在多數(shù)企業(yè)發(fā)展競爭的社會里，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、選人、用人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過了一定發(fā)展階段，個人價值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動率過高。

現(xiàn)代社會正在發(fā)生的人才戰(zhàn)爭，將決定你、我、他的命運!是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛(wèi)星送上天，實現(xiàn)了宇航員登陸月球;是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心硅谷。人才對于一個國家的重要性，勝過石油，勝過金融街，勝過核武器……人才是知識經(jīng)濟(jì)時代最核心的競爭力而人才戰(zhàn)爭將從根本上決定中國未來能否實現(xiàn)偉大的崛起與復(fù)興。

 似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......現(xiàn)代的商業(yè)競爭已經(jīng)日趨白熱化，而競爭的領(lǐng)域已經(jīng)直接進(jìn)入了人才爭奪的領(lǐng)域，企業(yè)與企業(yè)的競爭甚至國家與國家的競爭已經(jīng)變成了赤裸裸的“人才戰(zhàn)爭”。一場沒有硝煙的大戰(zhàn)正在醞釀，搶奪人才已經(jīng)上升成為許多企業(yè)以及國家的最高競爭戰(zhàn)略?？芍^人才代代有，理念最重要!在現(xiàn)階段中國社會，無論是政府，還是企業(yè)，都存在著三種人才價值觀傾向：

一：人才是為企業(yè)所用的。

中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。

二：人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。

中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實，這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

三：所有人都是人才。

他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn)，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇，他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運。

以前中國企業(yè)都有一個部門叫“人事部”，現(xiàn)在都普遍改叫“人力資源部”了?？墒敲指牧耍饬x就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營、管理公司的人。

所謂“資源”，指的是可以開發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者有沒有主動去開發(fā)“人”這個最寶貴、最有價值的資源?有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態(tài)?

企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。胡一夫老師認(rèn)為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應(yīng)當(dāng)擁有先進(jìn)的人才管理理念。

一、要有愛惜人才的理念。

人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。

二、要有求賢若渴的觀念。

既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

三、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理。

關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。

四、要有寬容人才的肚量。

用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

五、要有舉薦人才的美德。

管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

六、建立人才培養(yǎng)的機制

要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎?一個領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?胡一夫老師表示，其實，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

七、要有識別人才的慧眼。

如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

八、要有駕馭人才的能力。

管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。培訓(xùn)講師胡一夫認(rèn)為，管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

九、要有保護(hù)人才的魄力。

護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

十、人才即是人財

每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢?胡一夫老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗?/p>