在3月中旬結束的全國“兩會”上，國務院已原則通過《個人所得稅法修正案（草案）》，個稅起征點的上調基本沒有懸念。雖然調整的具體內容現在還未公布，但這無疑是對眾多藥企員工特別是基層員工的一大利好。藥企HR部門不妨藉此機會，對本企業(yè)的員工薪酬結構作適當的調整和優(yōu)化。

建立個別調整和普調機制

運用“雙因素理論”分析，企業(yè)薪酬一般包含兩方面因素——保健因素和激勵因素。

其中，工資收入一般被看作保健因素。工資收入是隨著社會經濟的發(fā)展水平逐步提高的，如果工資收入不漲，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿。

與之相反，個人所得稅則是一種“負收入”，這種“負收入”應該與社會發(fā)展水平保持一致，如果“負收入”過高，侵占了員工的收入所得，就會成為員工不滿的重要源頭。因此，從企業(yè)管理實踐看，薪酬結構的調整應與個人所得稅的征收一樣，建立一種個別調整和普調的機制。

價值創(chuàng)造方式決定薪酬結構

薪酬結構是明確企業(yè)付酬的依據。目前，大多數醫(yī)藥企業(yè)對于薪酬水平給員工帶來的激勵效應都較為重視，但部分企業(yè)對于薪酬結構的設置合理性考慮還有欠妥帖。他們的薪酬結構設置趨于簡單，部分企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，以達到對員工應有的激勵。

實際上，不同類別的崗位創(chuàng)造價值的方式是不完全相同的。薪酬作為激勵員工創(chuàng)造更多價值的重要方式，應根據不同崗位價值創(chuàng)造的方式來制定相應的薪酬結構。

就藥企而言，由于涉及“波特價值鏈”的各個環(huán)節(jié)，崗位類別較多，各崗位之間的工作性質、任職人員承擔的責任及所需資格條件差別較大，不同崗位的價值創(chuàng)造和價值衡量方式也不一樣。在選擇薪酬結構模式時，應從崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標方面考量，綜合考慮崗位價值創(chuàng)造及衡量的方式、工作任務的特點、同一崗位不同任職人員之間創(chuàng)造價值的可能差異，將各崗位進行分類；并根據崗位類別，建立不同類型的薪酬體系。

不同體系不同設計

筆者以一般醫(yī)藥企業(yè)的崗位設置和崗位類別為例，分別描述不同薪酬體系通常包含的薪酬項目，以期作為藥企進行薪酬結構設計的參考。

1.年薪制薪酬體系

基本年薪以上年度考核結果及本年度擬承擔的工作任務為依據，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付。

業(yè)績年薪以年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績和考核評價結果核定，于每年年底一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還應與企業(yè)年度整體目標完成情況掛鉤。

年終獎金年終獎金總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值核定，年薪制人員的年終獎金，50%的部分以現金形式延期發(fā)放，其余50%可轉化為長期激勵。

特殊獎勵根據企業(yè)經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼等。

 2.技能工資制薪酬體系

基本工資根據技能評價結果得出，反映不同技能等級的相對價值。

季度獎金依據員工季度考核結果以及企業(yè)考核周期內的整體目標完成情況計算，按季度發(fā)放。

年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發(fā)放。

單項獎金根據員工的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等。

項目獎金根據項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式。

3.提成制薪酬體系

保底工資保障員工的基本生活，按月發(fā)放。

銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的提成系數通常為計劃內銷售提成的1.5～2倍，超計劃銷售提成部分可分批延期發(fā)放。

管理獎金將銷售提成總額中的15%～20%作為管理獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，管理獎金部分主要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度相關聯。

補貼根據地區(qū)差異進行分配。所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費用、住宿補助等。

 4.崗位工資制薪酬體系

基本工資根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值。

季度獎金依據員工季度考核結果以及企業(yè)季度整體目標完成情況計算，按季度發(fā)放。

年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發(fā)放。

5.計件制薪酬體系

計件工資根據個人月生產量，結合崗位評價價值確定，按月全額發(fā)放。

 月度獎金計件制員工月度獎金為當月計件工資的25%，根據考核結果按月核發(fā)。

單項獎金單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節(jié)約、個人實發(fā)獎金未達到獎金標準的差額部分及企業(yè)根據情況撥付的專項獎勵部分。設立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項，對提出改進工作效能、節(jié)約成本方案的員工進行獎勵。

小結

某權威機構對2010年醫(yī)藥行業(yè)調研的數據顯示，2010年，將近一半的醫(yī)藥企業(yè)其薪酬福利成本占銷售收入比重在7%~14%之間，行業(yè)平均水平在11.5%，中位值為11.2%；醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬元左右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補充福利、特殊待遇、免費福利等）在3.6萬元左右。

借此次個稅調整機會，各醫(yī)藥企業(yè)可以重新審視一下本企業(yè)的薪酬結構，以行業(yè)數據為依據，確定合理的固定薪酬與浮動薪酬的成本分配比例。同時，可根據新的個稅起征點，適當調整各崗位固定工資額度，合理避稅的同時，通過提升貨幣報酬的方式，使薪酬激勵更給力。