現(xiàn)代企業(yè)HR招聘與甄選員工方法探討
核心提示:管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí),心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥?lái)的工作表現(xiàn)水平,否則,管理者便會(huì)無(wú)所適從,不知道應(yīng)挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。
有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō):“要了解一所企業(yè),必先了解其中的人。”換句話說(shuō),有怎樣的人,就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白,企業(yè)是由人組成和管理的,它本身雖然沒(méi)有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人,和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程,是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處,它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段:初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì),而再一次進(jìn)入發(fā)展階段,企業(yè)因而能歷久不衰。
在一所企業(yè)之內(nèi),資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,而管理者及所有工作人員,便是企業(yè)中的血液,負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén),讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策,利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。
若招聘決定失誤,讓不適合的人進(jìn)入企業(yè),他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己,還會(huì)影響企業(yè)原來(lái)的人,間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn),與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此,要有效地挑選人才,便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。
管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí),心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?,以及期望他在未?lái)的工作表現(xiàn)水平,否則,管理者便會(huì)無(wú)所適從,不知道應(yīng)挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。
若管理者未能掌握崗位的工作要求,那么他在招聘的過(guò)程中,便不能挑選人來(lái)配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生,但其實(shí)在那些工作崗位中,有百分之六十五的工作內(nèi)容,是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位,有不同的工作要求的話,他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中,便會(huì)詢問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。
其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它們是:一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問(wèn)卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。
招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題
從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后,還要檢視些什么呢?
其實(shí),許多情形下,都是由于招聘工作人員的把握不確切,或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對(duì)招聘的問(wèn)題,從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此,如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手,從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對(duì),并爭(zhēng)取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中,避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。
招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題,正是對(duì)招聘工作人員的要求。比如,素質(zhì):熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí),表達(dá):知識(shí)和行業(yè)了解及溝通力;觀察:掌握適合辨別的測(cè)試技術(shù),協(xié)調(diào):尋找到思想交流的著陸點(diǎn),認(rèn)知:策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢(shì)心理:容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應(yīng);避免的誤區(qū),如;首因效應(yīng):容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差,暈輪效應(yīng):分成“好的”和“不好”的兩部分;類比效應(yīng):習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識(shí)的人進(jìn)行比較,急功心理:夸大職位空缺的正面特征來(lái)引導(dǎo)應(yīng)職者等。
從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度,熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)態(tài)度,是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵,而知識(shí)的具備、對(duì)行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等,正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測(cè)試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性,更是當(dāng)前對(duì)HR管理的迫切要求。
招聘工作人員自我提示和校對(duì),利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn),從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評(píng)價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如,從控制招聘成本的角度,把握好第一關(guān),從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。
招聘工作如同營(yíng)銷代表,所面對(duì)的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn):
第一點(diǎn),從角色的轉(zhuǎn)換方面,恰好是對(duì)從事招聘工作人員一種檢視,注重其言行舉止和溝通方式,不僅僅是臨場(chǎng)發(fā)揮,某種程度也注入了入職者對(duì)您往后工作的支持。
第二點(diǎn),招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度,如同一個(gè)橋梁搭建;應(yīng)從雙方坦誠(chéng)接觸中,把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識(shí)技巧和能力等進(jìn)行篩選。
第三點(diǎn),練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過(guò)程如何銜接起來(lái),比如,了解離職的原因和評(píng)價(jià)求職者的教育背景、分析求職者自立與對(duì)職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。
責(zé)任編輯:蕓兒
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