原因一：強大

事實上，不斷快速成長的中國醫(yī)藥企業(yè)正在改變力量對比的版圖，也改變了中國醫(yī)藥企業(yè)的雇主形象。

原因二：薪酬

比如在今年中國CPI高漲、房價高溫持續(xù)不退的情況下，年初，騰訊公司就發(fā)郵件宣布騰訊大幅漲薪，并提供無息貸款幫助員工買房。

原因三：上市

現(xiàn)在中國最具有吸引力的薪酬就是IPO前的企業(yè)股權(quán)。即使公司規(guī)模不大，也有上創(chuàng)業(yè)板的可能。公司的薪酬體系中的期權(quán)等，對職業(yè)經(jīng)理人非常具有誘惑力。

原因四：職業(yè)發(fā)展

處于高速發(fā)展的民企，中高層管理者的工作職責范圍和上升空間很大，上升速度更快，一年甚至是一季度調(diào)整一次

曾經(jīng)光彩四射的外企如今在中國市場的發(fā)展面臨越來越大的壓力。“超國民”的待遇享受已不再，面對一批做大做強的中國本土企業(yè)，兩者無論是在市場還是人才的競爭都愈演愈烈。近來更是出現(xiàn)外企精英流回本土企業(yè)的趨勢。

對于以前從來沒有考慮過本土企業(yè)的精英們而言，究竟是什么因素促使他們選擇回流？在他們體會后看來，在中國本土企業(yè)和外企工作的主要區(qū)別又是什么？更多蠢蠢欲動的外企優(yōu)秀人才，到底該不該走出這一步？

精英現(xiàn)“回流”趨勢

跨國企業(yè)出身現(xiàn)任尚德電力人力資源總裁姜宏寬告訴《第一財經(jīng)日報》記者：“以前在外企工作的優(yōu)秀經(jīng)理人很少考慮去中國本土企業(yè)，但現(xiàn)在的確是有這樣的趨勢，越來越多外企背景的優(yōu)秀人才會選擇去中國本土企業(yè)。”

跨國獵頭公司Manpower最新公布的一項對外資與民營企業(yè)人才競爭力的調(diào)查顯示：目前選擇跳槽時，在現(xiàn)有企業(yè)擔任管理崗位的求職者中有61%會首選民營企業(yè)，并且這61%的人才中大部分來自外企。

另外有27%的受訪企業(yè)人力資源負責人表示，在人才競爭方面，民企給外企的壓力越來越大。相比之下，只有17%的民營企業(yè)感到與外企競爭人才的壓力。

這對已經(jīng)失去超國民待遇的外企而言無疑是“雪上加霜”，他們與中國本土企業(yè)在中國市場上基于相同的稅費征收標準展開激烈競爭的同時，還得面對人才回流和招聘難的棘手問題。

根據(jù)翰德人力資源有限公司報告指出，在對各主要經(jīng)濟領域的外資公司近600名主管的調(diào)查中，有73%的人表示相比去年現(xiàn)在招攬尖端人才已變得愈加困難。

另一方面，中國本土企業(yè)的競爭力在不斷增強。姜宏寬表示：“現(xiàn)在中國的一些本土企業(yè)也在做大做強，對人才的競爭力無疑也在增強。而且中國企業(yè)現(xiàn)在也發(fā)展到了一定的階段，一些本土企業(yè)非常需要有跨國背景的人來幫助企業(yè)走向國際化，幫助企業(yè)理解國際競爭對手的全球戰(zhàn)略。”

中國企業(yè)洶涌的歐美并購潮和海外上市潮無不說明了這一點。于是對國際化人才的需要自然而然使得跨國公司的員工成為中國企業(yè)收攬的目標。

一家人才獵頭公司在最近半年里從外企到民企的高管獵頭案例就不少于十起，大部分都是從著名的外企到國內(nèi)有實力的上市公司。姜宏寬也坦承：“現(xiàn)在我招人時，更看重有國際化大公司管理經(jīng)驗的候選人。”

要標準化不要條條框框

那么外企和本土企業(yè)的主要區(qū)別有哪些？對于這些優(yōu)秀人才而言，促使他們從外企流出的原因是什么？他們選擇本土企業(yè)的標準又是什么？

中智人力資源管理咨詢有限公司常務副總經(jīng)理應利接受本報采訪時認為：“本土企業(yè)有天時、地利、人和的優(yōu)勢，很多本土企業(yè)都有政府背景，所在的行業(yè)比較熱門，是所謂的"朝陽產(chǎn)業(yè)"，政府也會予以扶持。”

姜宏寬表示：“行業(yè)吸引和待遇吸引這些都是簡單外在因素。中國本土企業(yè)最大的優(yōu)勢在于條條框框少，有著強烈的學習愿望和成功愿望，它們需要沖破條框?qū)W習，因此從另一個角度來看，對優(yōu)秀人才而言有一個更好的發(fā)揮空間和學習平臺，是一個更為寬廣的舞臺。”

眾所周知，外企在技術(shù)領域和行業(yè)經(jīng)驗方面都有著較為明顯的優(yōu)勢，較長的發(fā)展時期也使得它們形成一套較為成熟的管理模式和理念。清晰的組織框架，標準而規(guī)范的流程，工作崗位明確分工細致。

這使得它們培養(yǎng)了一批批更具國際標準化人才的同時，也難免會讓一些精英感覺束縛。知名歐洲咨詢公司一位顧問告訴本報記者：“公司一個蘿卜一個坑，而且分工又都明細，通常幾年之內(nèi)你的崗位都不會變，所做的事情很有限。”

“而中國的醫(yī)藥企業(yè)流程不完善，”姜宏寬分析，“不是它們不想去尊重或注重流程，而是顧不上。因為中國企業(yè)處于快速發(fā)展階段，或者處在摸索時期，很多在市場上能不能站穩(wěn)腳跟還是問題，它們在企業(yè)的組織框架、文化氛圍、流程等方面還需要時間和歷練。”

如應利所說：“由于體制的原因，本土企業(yè)"人治"的因素更多一些，而外企更多的是靠"法治"。”也正是流程等標準化的缺乏，姜宏寬切身感到在本土企業(yè)里，股東、老板和員工之間的溝通比外企更多一些。

從差異頗為明顯的外企回流到本土企業(yè)后，在轉(zhuǎn)型期間如何更好地調(diào)適？應利和姜宏寬都認為心態(tài)的調(diào)整尤為重要。“在本土企業(yè)要帶著學習的心態(tài)，不要抱著你是去教別人成功的心態(tài)。要迅速了解企業(yè)的情況并融入。轉(zhuǎn)型開局時期非常重要，總的來說就是要建立起別人對你的信任度。”姜宏寬說道。

對于那些正在思考該不該去本土企業(yè)工作的外企精英，姜宏寬建議：“不能單純被外在的要素吸引，要深刻了解對方，以及對方對你的期望值。所以需要問自己的是我能為它帶來的價值是什么，我能為它做什么貢獻。另外去本土企業(yè)需要你有很強的變化和調(diào)整能力，那些做事情一板一眼，墨守成規(guī)的人不是很適合。”