老板或者是企業(yè)要做的其實只有三件事情：1、制訂符合時代發(fā)展的戰(zhàn)略目標；2、建立一個有生命力和創(chuàng)造力的組織，實行良性可持續(xù)發(fā)展；3、從上至下的嚴格的執(zhí)行能力。下面我們從深層次分析，從根本上認識新員工流失的原因，并明確要改善的方向。

　　一、戰(zhàn)略目標

　　1、來自對社會環(huán)境的深刻解剖，并順應時代發(fā)展的規(guī)律

　　就我個人預測，未來幾年，甚至十幾年，中國的人力成本會越來越高，低成本優(yōu)勢與國外相比會降低，人口老齡化會加劇這種情況。我們的優(yōu)勢在哪里？中國的優(yōu)勢在哪里？現在都發(fā)生了什么巨大的變化。

　　當今時代，企業(yè)是社會經濟里最活躍的也是最重要的組成部分，是國家經濟發(fā)展的一個象征。偉大的國家都由偉大的企業(yè)所締造，比如美國有通用、微軟；日本有松下、豐田；德國有奔馳、寶馬。而中國目前仍處于中國制造階段，靠廉價的人力成本和豐富的資源來爭取優(yōu)勢。中國的企業(yè)大部分都處于世界經濟鏈條的末端，隨著去年波及全球的經濟危機的到來，靠輸出代加工產品、以廉價勞動力來賺取剩余價值，獲得自身的生存發(fā)展也變得越來越艱辛和困難。中國必須改變這種落后挨打的模式，把“中國制造”變?yōu)?ldquo;中國創(chuàng)造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以輸出自己的文化意識形態(tài)來獲取自身最大價值的生存模式，這成為了越來越多有志之士的追求目標。

　　唯不變則止，唯求新而存！這是對大時代到來的呼喚。事實證明，任何一個靠投機取巧的企業(yè)都不會走得長遠。美國著名的管理大師德魯克說：任何一個偉大企業(yè)的背后一定有一個英明的決策者做過一個偉大的策劃?？梢娡ㄟ^對企業(yè)生存環(huán)境的深層解剖，制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的生死存亡起著決定性的作用。

　　2、人性需求的分析

　　自然界所有活動的目的只有一個，那就是圍繞著“人”出發(fā)，改善人的生存品質，提高人的綜合素質。所有的產品也是針對不同的人群需求而策劃出來的。人有人性，人不是機器，也不是一般的動物，人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。這就是以人為本的來由。

　　心理學家馬斯洛關于人性的五項需求：生理→安全→自尊→社會需求→自我實現（自我超越）。這五項需求也是在不斷的得到升華和證實。

　　由于科技的飛速發(fā)展，我們已經進入了信息化、數字化時代，尤其是80、90后的一代，個性需求更加張揚，也更加多樣化，這就是現實。

　　3、營銷的根本：發(fā)現并滿足社會需求。

　　現在的市場已經越來越融入世界經濟的大潮，并且進入了微觀細分的營銷時代。把這個用到企業(yè)內部來，有同樣的效果。發(fā)現員工有什么合理的需求，及時制定對應的改善措施，予以改變落后的現狀。

 　　二、組織基礎

　　1、人才是競爭的根本。

　　人類所有的活動都來源與人的意識、習慣。而企業(yè)之間競爭的本質就是人才的競爭。建立一個優(yōu)秀的組織，必須有優(yōu)秀的人才。

　　2、如何讓組織具備持久的生命力和創(chuàng)造力？

　　那就是充分發(fā)揮每個人的聰明才智。企業(yè)里最大的浪費就是有人才而不用。這一章放在以后單獨講，這里不在贅述。

　　3、打牢內部管理基礎

　　人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業(yè)也一樣。當自己安于享樂、不思進取，麻痹大意的時候，正是給競爭對手最大機會的時候。古人講：生于憂患，死于安樂，就是這個道理。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，對于內部管理尤其重要。打牢內部管理基礎，在于抓住骨干、重視一線職工，真正的走進廣大職工的內心當中，為他們解決實際問題。得道多助，失道寡助。人心向背是一個重要的課題，永遠都不會過時。

　　袁董事長的一句關于企業(yè)管理的話，非常經典：政治思想教育人、規(guī)章制度約束人、排憂解難幫助人、金錢物質刺激人。

　　其實企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理，而人力資源的管理在于對人性深層次的挖掘和認識，并且制定合理的對應措施。

　　三、嚴格執(zhí)行

　　沒有執(zhí)行力，一切都是空談！

　　企業(yè)不賺錢，什么都是假的！

　　1、責任制是保證執(zhí)行力的基礎。

　　不能想象，沒有個人職責的定位和確立，任何事情都不能得到良好的落實。

　　2、建立一個良好的溝通協調機制

　　現在的市場風云變幻，未來有很多的不確定性，企業(yè)管理也逐漸從大、寬變?yōu)閺椥?、柔性、靈活應變的機制。而溝通協調是管理的核心，可以使企業(yè)上下形成一個良性的互動機制。

　　3、建立一個良好的監(jiān)管、評價機制

　　沒有一個良好的監(jiān)管、評價機制，就不能保證執(zhí)行的時效性。這是從根本上建立一個公正、公平的環(huán)境。大部分企業(yè)都存在或多或少的執(zhí)行阻礙，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴重內耗，工作效率降低的問題。

　　經過以上宏觀方面的層層分析，我們初步知道企業(yè)管理的幾個大的方向，以及如何去解剖環(huán)境，分析人性需求，這是企業(yè)生存的根本。然后對準現在的焦點：新員工為何容易流失？

　　產生的原因、以及改善對策：

　　1、我公司屬于快速消費品行業(yè)，個別生產計劃波動較大，分為旺季和淡季，待遇存在不穩(wěn)定性，導致普通工人流動性大，這是客觀存在的問題。不單是我們公司，別的公司也是流動性特別大。

　　2、新進職工對未來的不確定性，抱著先做著看看的態(tài)度入廠，心里波動較大。

　　3、對現在的把握準備不足，個人素質和工作技能比較低下。有些崗位不能接受，導致很快離職。

　　4、工作環(huán)境相對與其他公司來說，比較辛苦，加之天氣炎熱，身體不好的職工承受不了工作的強度。這也導致很多員工離職。

　　5、80、90后一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多盲目性：有些是要學習積累工作經驗，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發(fā)展機會，有些需要一個良好的工作環(huán)境和一份優(yōu)厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業(yè)業(yè)，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導致很多年輕職工離職的原因。

　　6、人事部門在招聘、辦理入職、培訓、然后移交給用人部門、再經過用人部門的崗前培訓，最后是上崗，整個流程需要各個部門與人事部通力合作，而不能靠某一方去解決問題。

　　7、在新進職工試用期間，人事部和用人部門要及時溝通，關心新進職工，切實解決其存在的矛盾和問題，讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協助用人部門做好新進職工的思想工作，這個以后將作為改進的一個方面。用人部門也必須予以重視，承擔起真正的主要責任，在工作安排方面一定要按照公司的規(guī)定嚴格執(zhí)行，不能實行簡單的、粗暴的不人性化的管理。以后出現這樣的事情，人事部門將予以檢討自身工作方式、并且要追究用人部門的責任，予以記錄存檔，作為評價各部工作成績的依據之一。

　　8、生產旺季也必須科學的實施工作計劃，在保證計劃完成的情況下，不能過度讓職工進行超強度的工作，這不僅沒有效率，盲目的打疲勞戰(zhàn)，反而會引起職工的不滿，造成不好的后果。

　　9、人事部根據公司的生產安排，在淡季或者錯蜂用電期間，實施科學的入職、在職培訓，平時在廣大職工辛苦工作之余組織進行生日晚會、卡拉OK，或者是其他企業(yè)文化活動，盡量豐富大家的生活，在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。

　　10、公司領導關于職工福利待遇每年提出的改善計劃，以此提高在同行業(yè)的競爭力。