如何鑒定“以人為本”的真?zhèn)?/h1>

2011-12-27 10:50 來(lái)源：中國(guó)醫(yī)藥營(yíng)銷聯(lián)盟 作者：張勇 點(diǎn)擊：

核心提示：即便你胸懷大志，但對(duì)于你的員工沒有任何提及，而且你又不是個(gè)大公司，只要你的員工在工作中稍顯不滿，就容易起心動(dòng)念。藥店行業(yè)大部分都是中小企業(yè)，一般都難以吸引優(yōu)秀人才，所以我們更應(yīng)倡導(dǎo)以人為本，才能夠筑巢引鳳。

即便你胸懷大志，但對(duì)于你的員工沒有任何提及，而且你又不是個(gè)大公司，只要你的員工在工作中稍顯不滿，就容易起心動(dòng)念。藥店行業(yè)大部分都是中小企業(yè)，一般都難以吸引優(yōu)秀人才，所以我們更應(yīng)倡導(dǎo)以人為本，才能夠筑巢引鳳。

日本的京瓷在創(chuàng)立之初也不過(guò)是小企業(yè)，但京瓷創(chuàng)始人稻盛和夫一開始就非常重視員工。稻盛和夫認(rèn)為，小企業(yè)在一無(wú)資金，二無(wú)技術(shù)的情況下白手起家，在這種情況下，企業(yè)唯一能具備的只能是員工的心態(tài)和理念。

然而，即便你的公司到處張貼著“以人為本”的醒目標(biāo)語(yǔ)，或者老板不斷在公司內(nèi)外宣講“以人為本”的激情話語(yǔ)，也并不代表你真的以人為本。

觀點(diǎn)一：HR對(duì)于關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與實(shí)務(wù)的參與程度

程時(shí)旭 甲骨文(中國(guó))人力資本業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)

重視與否，要看在實(shí)際具體流程和事務(wù)中HR扮演的角色。比如人力資源能不能參與公司的經(jīng)營(yíng)會(huì)議，能不能參與高級(jí)管理人員的考察和任命過(guò)程；比如半年績(jī)效Review是由HR組織還是由財(cái)務(wù)部門組織，這都反映企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)可的程度。

觀點(diǎn)二：崗位與部門設(shè)置

李成剛 北京金象大藥房副總經(jīng)理

如果一個(gè)企業(yè)沒有專門的人力資源部，將人力資源職能納入到綜合辦公室或者行政人事部，說(shuō)明還只是人事事務(wù)層面。如果你的HR部門負(fù)責(zé)人都只是人事行政助理的職位，就很難發(fā)揮作用，受到重視。作為金象來(lái)講，首先我們的人力資源配備比較強(qiáng)，其次人力資源已經(jīng)滲透到業(yè)務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)會(huì)都會(huì)有人力資源人員參加。

觀點(diǎn)三：關(guān)注點(diǎn)在人身上，還是事上？

任 巍 凱洛格（Keylogic）咨詢董事合伙人

假設(shè)這家公司不是以人為本，那么所有工作都是圍繞著情，你可以觀察這家公司在開會(huì)時(shí)多長(zhǎng)時(shí)間花在人身上。而在有些非常注重人的外資公司里，他們的部門主管會(huì)有一半的時(shí)間在輔導(dǎo)員工成長(zhǎng)，給員工的也不單單是培訓(xùn)，還為員工創(chuàng)造多承擔(dān)責(zé)任、跨部門的機(jī)會(huì)。

當(dāng)一個(gè)人的管理層級(jí)越高，除了把握大方向，他關(guān)注在人身上的時(shí)間應(yīng)越多，所以你可看領(lǐng)導(dǎo)人多長(zhǎng)時(shí)間與員工在一起。如果領(lǐng)導(dǎo)者更多關(guān)注事情，甚至是純業(yè)務(wù)的管理，只能活在今天，無(wú)法贏得明天。

觀點(diǎn)四：定位決定地位

文 劍  廣東大參林集團(tuán)人力資源總監(jiān)

零售企業(yè)有“一個(gè)中心與兩個(gè)基本點(diǎn)”。一個(gè)中心是顧客，支撐的兩個(gè)基本點(diǎn)是商品與人員，人員與商品同等重要，實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中并未做到這一點(diǎn)，只是把人力資源當(dāng)作一個(gè)服務(wù)的、支持的、行政的部門，這也是導(dǎo)致目前很多企業(yè)HR地位不高的一個(gè)重要原因。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，那企業(yè)的HR最高管理者不是人力資源總監(jiān)，也不是人力資源副總裁，而是CEO或者董事長(zhǎng)。

觀點(diǎn)五：否把員工和顧客當(dāng)做“善人”

張國(guó)芳 康顧多（CAMORE）醫(yī)藥連鎖總經(jīng)理

從一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度也可以看出這個(gè)公司是否重視人。如果績(jī)效考核制度很復(fù)雜，考核項(xiàng)目很多，考核頻率很高，考核結(jié)果懲罰的項(xiàng)目很多，這個(gè)企業(yè)基本的文化思維是“人性本惡”。如果一個(gè)公司認(rèn)為“人性本惡”，他們認(rèn)為每個(gè)人天生是懶惰的，不愿主動(dòng)，會(huì)做壞事，不會(huì)從培養(yǎng)人才的觀點(diǎn)去切入。

另外，從一個(gè)藥店是否重視顧客，是否以顧客導(dǎo)向，也可看出這個(gè)藥店是否重視員工。 “你認(rèn)為顧客是什么樣的人？”是一個(gè)買賣交易對(duì)象？是一個(gè)可能會(huì)偷竊的賊？ 還是一個(gè)伙伴？ 一個(gè)有價(jià)值的資產(chǎn)？重視顧客的藥店，會(huì)把員工當(dāng)成資產(chǎn)和伙伴，會(huì)盡一切所能去探索顧的需求，然后采取行動(dòng)去滿足顧客需求，愿意投資去創(chuàng)造給顧客的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)把顧客當(dāng)成什么樣的人，也會(huì)把員工等同視之。重視顧客，也會(huì)重視員工，這樣的企業(yè)會(huì)去了解員工的需求，采取行動(dòng)去滿足員工的需求，也會(huì)把員工當(dāng)成資產(chǎn)，愿意投入去培養(yǎng)人才，讓人才增值。

觀點(diǎn)六：戰(zhàn)略上是否有安排，戰(zhàn)術(shù)上是否有投入

孟令陽(yáng) 廊坊一笑堂醫(yī)藥連鎖總經(jīng)理

從戰(zhàn)略上看，一個(gè)公司是否重視人力資源管理，首先要看它的三年或五年規(guī)劃，或者至少一年內(nèi)要做的大事中，有沒有對(duì)人力資源管理發(fā)展做出剛性的安排？比如職能職位體系如何完善？重點(diǎn)工作如何進(jìn)行支持？有的公司可能有剛性安排：N個(gè)月內(nèi)要招聘xx名合格員工到位，可是下面就沒了。完成這項(xiàng)工作有沒有困難？ 需要公司提供哪些資源支持？如果只是提出要求，算不上是戰(zhàn)略安排，可惜這卻是大多數(shù)公司的做法。

從戰(zhàn)術(shù)上看，是否及時(shí)投入?！都Y(jié)號(hào)》告訴我們，谷子地的失敗不是谷子地的失敗，是部隊(duì)?wèi)?zhàn)術(shù)投入的失敗——要守住，怎么守不管，除了這個(gè)關(guān)禁閉的人，沒有多余的人給你。這種情況在企業(yè)里也大有人在。首先是錢的問(wèn)題，沒有錢是個(gè)問(wèn)題，有錢花不出去也是個(gè)問(wèn)題。

有時(shí)候，其他管理資源的支持比錢還重要。比如公司要培養(yǎng)人才梯隊(duì)，老板對(duì)人力資源經(jīng)理說(shuō)：“你干吧，這是你的事，一年之內(nèi)必須培養(yǎng)出N名店長(zhǎng)人選，培養(yǎng)不出來(lái)，會(huì)耽誤公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。”過(guò)些日子，老板發(fā)現(xiàn)有些部門的工作計(jì)劃老完不成，一調(diào)查，都反映最近很忙，因?yàn)槿肆Y源部老找他們的員工談話，工作難免就耽誤了。然后，老板就找來(lái)人力經(jīng)理談話了，一來(lái)二去，工作成果可想而知。

選拔人才梯隊(duì)是公司一件大事，人力資源部必須協(xié)調(diào)相關(guān)部門才能完成，所以經(jīng)常與別的部門工作撞車。一個(gè)企業(yè)里十幾個(gè)部門同時(shí)開展工作，撞車是正常的，但這就需要統(tǒng)籌，部門級(jí)的統(tǒng)籌，更需要公司級(jí)的統(tǒng)籌。我們有的企業(yè)老板永遠(yuǎn)不會(huì)在提出要求的同時(shí)多問(wèn)兩句：你準(zhǔn)備怎么干？需要公司統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)哪些人和事？統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，管理資源的投入也是一種資源投入。

Tags：藥店行業(yè)

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