解決新員工流失問題需要系統(tǒng)思考，既要考慮企業(yè)自身的制度、流程，也要考慮新員工的需求，單獨某一方面的改善并不能徹底解決這一問題。

繼招人難之后，留人難成為困擾醫(yī)藥零售企業(yè)的又一問題。不少醫(yī)藥企業(yè)反映營業(yè)員流失嚴重，這其中，又以入職半年以內(nèi)的新營業(yè)員流失最為嚴重。

導致新員工流失的原因是多方面的，這其中既包括薪資待遇、團隊氛圍，也包括員工自身的性格、能力等。因此，解決新員工流失問題需要系統(tǒng)思考，既要考慮企業(yè)自身的制度、流程，也要考慮新員工的需求，單獨某一方面的改善并不能徹底解決這一問題。

從新員工離職的誘因來看，企業(yè)應當主要在以下六個方面進行改善:

一、把好招聘關

實際上，不少新員工的離職是因為招聘不當。企業(yè)招聘人員為了完成公司下達的招聘任務，或者在招聘過程中把關不嚴，或者缺乏對應聘者的全面了解，尤其是一些隱性特征，比如角色定位、自我認知、價值觀、品質(zhì)、動機等，從而導致那些不認同公司價值觀、不符合崗位要求的員工進入企業(yè)，在工作中必然會面臨各種各樣的沖突和困難，很容易流失。

因此，即便是招聘普通營業(yè)員，企業(yè)也要認真對待，特別是要建立一套系統(tǒng)的勝任力素質(zhì)模型和系統(tǒng)的測試系統(tǒng)，包括性格測試、職業(yè)傾向測試、壓力測試等，全面了解應聘人員的綜合素質(zhì)，而不應該僅僅關注專業(yè)、學歷、經(jīng)驗等。

此外，招聘人員應當真實全面地向應聘者介紹公司的情況，既包括公司的優(yōu)點，也包括公司目前存在的問題和不足，切忌為了吸引求職者而故意夸大或隱瞞，從而給予求職者過高的期望，導致后期出現(xiàn)巨大的心理落差而離職。

二、加強對新員工的入職培訓

新招聘的員工大部分是沒有過相關工作經(jīng)驗甚至是沒有工作經(jīng)驗的，如果入職后直接安排到相關崗位，員工不知道自己該做什么、該如何做，極易挫傷員工的工作熱情，企業(yè)必須對新招聘人員進行入職培訓。

新員工入職培訓是將員工從社會人快速轉(zhuǎn)化為企業(yè)人的一個過程，是留住新員工的關鍵環(huán)節(jié)。然而，很多企業(yè)沒有新員工入職培訓，或者只是走過場，發(fā)幾道題，然后考考試，這顯然難以達到新員工入職培訓的目的。

簡單而言，新員工入職培訓必須達到以下四個方面的目的:

一、樹立信心。

信心來源于對企業(yè)的了解和信任，企業(yè)必須讓新員工全面認識企業(yè)，包括企業(yè)的經(jīng)營方向、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略規(guī)劃等，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，愿意同企業(yè)一起成長和發(fā)展。

二、了解規(guī)則。

每個組織都有自身獨特的行為守則和規(guī)章制度，這是新員工進入崗位后每時每刻都需面臨的問題。必須讓員工了解那些與切身利益相關的制度、體系、流程、職責，便于員工的言行舉止符合企業(yè)要求;必須讓新員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀等，而且應當細化到具體的方面，比如公司對于質(zhì)量、服務、顧客、員工方面所持的立場，讓員工清楚企業(yè)提倡什么，不允許什么。

三、掌握技能。

應當讓員工掌握勝任崗位工作所需的基本知識、技能，比如如何接待顧客、如何解答顧客的疑問、如何求助等，確保新員工到崗位上能夠基本完成工作，避免出現(xiàn)較大的失誤。同時，為讓員工快速融入團隊，也要讓員工掌握一些基本的社交禮儀、人際交往技能，讓新員工能夠贏得團隊成員的認可，找到歸宿感。

四、增強“免疫力”。

當進入一個陌生環(huán)境后，為快速融入環(huán)境，新員工會盡量模仿身邊人的行為，但實際上，由于不同門店員工的素質(zhì)、團隊氛圍不同，難免出現(xiàn)老員工向新員工傳達消極負面情緒，甚至排擠新員工等現(xiàn)象，因此，必須事先告知新員工到門店后可能面臨的問題以及應對策略，讓新員工有所準備，增強對不良行為和不利思想的“免疫力”。

為實現(xiàn)上述目的，企業(yè)可以從幾個方面開展新員工入職培訓，具體如表1 所示。

表1 新員工培訓課程體系示例

三、加強對新員工的關注

入職培訓只是教會員工一些基礎知識和技能，員工到工作中不可避免會面臨更多的問題和困難，能否真正融入團隊，能否嘗到成功的喜悅，這些都會影響新員工的去留。因此，企業(yè)應當建立必要的“傳幫帶”機制，從門店指定比較優(yōu)秀的營業(yè)員或者門店管理人員，擔任新員工的事業(yè)導師。其主要作用在于傳授銷售技巧，指導、幫助新員工完成前幾單，幫助解決困難，培養(yǎng)新員工對工作的興趣和信心。同時，也讓新員工在團隊中找到歸宿，有利于快速融入團隊。

此外，公司應當建立新員工跟蹤機制，按時（每月）組織新員工座談或活動，了解新員工在工作中遇到的困難和問題，分享經(jīng)驗和心得，及時幫助解決，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷。

四、調(diào)整薪酬模式

由于社會生存壓力巨大，收入水平也是決定新員工去留的關鍵。企業(yè)在確定新員工的薪資水平以及薪酬發(fā)放方法方面，應當在考慮當?shù)匚飪r水平的基礎上，結(jié)合新員工實際情況，制訂一套合理的薪酬體系。比如，新員工工資可以考慮以基本工資加績效獎的形式，績效獎根據(jù)目標任務完成情況以及學習成長情況發(fā)放，所設定的目標略高于新員工當前能力所能達到的水平，讓新員工通過努力能實現(xiàn)，鼓勵其積極上進。

五、強化專業(yè)知識和技能培訓

員工進入一個企業(yè)，除了期望獲得一定的物質(zhì)回報，也期望能夠獲得成長。企業(yè)應當建立有效的完善的員工培訓體系，包括總部的集中培訓以及門店的日常培訓，讓員工學有所用，用有所成，提高員工的學習積極性，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

六、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在企業(yè)的發(fā)展前景也是員工比較關注的方面，企業(yè)應當根據(jù)員工個人的特點和企業(yè)的需求，共同制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。這要求企業(yè)為員工提供多種發(fā)展渠道，建立相應的機制，比如建立星級員工、星級店長體系，管理序列職位晉升機制等。同時，也應當分析新員工自身存在的差距以及實現(xiàn)目標的方法和路徑，提升員工在企業(yè)發(fā)展的信心。

綜上可見，解決新員工流失問題，關鍵是找到新員工的需求，通過各方面、各環(huán)節(jié)的共同努力，通過留住員工的心而留人。實際上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎正是基于人性的需求和特點，而非優(yōu)先考慮各種先進的方法和技術。