減少員工對行業(yè)資訊的了解，以減弱員工思想上的異動；甚至不讓優(yōu)秀員工在行業(yè)活動中出名露臉，以避免被競爭對手挖墻角——類似的行為只有一個目的：控制藥店一線人員的流失率。但顯然這些方式都不能治本，足夠的利益才是穩(wěn)定人心的前提與保障。那么，常州恒泰的店長店員分紅機制的大膽嘗試是否會給人員動蕩日益嚴(yán)重的藥店圈注入一針強心劑？ 

日前，一則關(guān)于常州恒泰啟動員工股改計劃的消息引起了業(yè)內(nèi)的注意。據(jù)了解，該計劃將對門店的店長店員采取年底分紅的激勵方式，以激發(fā)員工增長更高業(yè)績的動力，并加強一線基層骨干的穩(wěn)定性。 

自去年3月左右，華東的藥店圈出現(xiàn)“用人荒”，今年藥店一線員工流失問題更加緊張。如果結(jié)合這一背景來考慮，常州恒泰的股改計劃就顯得別有深意了。 

誘之以利 

自股改計劃的消息傳出后，常州恒泰醫(yī)藥連鎖有限公司董事長楊一峰就受到不少媒體與連鎖同行的關(guān)注，他接受記者采訪時表示，啟動員工股改計劃主要是為了激發(fā)員工提升業(yè)績，但鑒于剛開始執(zhí)行不久，還沒能看出具體的成效，不方便發(fā)表過多評論。 

記者從常州恒泰某知情人士處了解到，目前該計劃首先針對一線門店的員工執(zhí)行，總部的員工則尚未開始。饒是如此，該知情人士還是對企業(yè)的股改充滿希望，言語間頗為認(rèn)同企業(yè)的做法。 

據(jù)介紹，常州恒泰對門店設(shè)定保底利潤目標(biāo)，到年底進行業(yè)績核算時，超出年初保底目標(biāo)的利潤當(dāng)中，40%歸企業(yè)，剩下的60%由門店員工分享，其中店長可以占36%左右。此舉使得門店效益與員工利益相關(guān)，而店長級別的基層骨干將是重要的受惠者。常州恒泰醫(yī)藥連鎖有限公司副總經(jīng)理劉玉平指出，這個調(diào)整可以讓店長轉(zhuǎn)入“老板”心態(tài)，不僅增強責(zé)任心，而且能帶動員工的積極性。 

同時他透露，這項加強門店骨干穩(wěn)定性的計劃，與去年江蘇市場爆發(fā)的“用人荒”現(xiàn)象不無關(guān)系。“畢竟企業(yè)的員工不可能全員持股，但加大店長級別的基層骨干分紅比例，可以加強穩(wěn)定性，給門店店員好榜樣，減少一線員工的流失率。” 

此前，藥店圈內(nèi)的大連鎖不乏股權(quán)激勵的做法，但大多針對中高層管理人員，一線基層員工甚少有機會分享到這塊香餑餑。然而，由于人才市場的競爭激烈，連鎖對基層人才的需求，沖破了基層員工擴大利益的藩籬。 

同處華東區(qū)域的九洲大藥房也有類似的舉措。據(jù)杭州九洲大藥房連鎖有限公司人力資源總監(jiān)武海斌介紹，今年初九洲通過股東會決議，對一批表現(xiàn)優(yōu)異的高管以及老員工進行股權(quán)激勵。“股權(quán)獎勵者除了高管外，主要是針對2003年前就進入公司的老員工。” 

武海斌透露，未來還可能分批對優(yōu)秀員工進行股權(quán)激勵，他認(rèn)為這種企業(yè)與員工利益捆綁的方式，可以更好地團結(jié)員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。同時他分析指出，由于國內(nèi)宏觀環(huán)境的變化，農(nóng)村收入提高，反觀城市的薪酬標(biāo)準(zhǔn)跟不上物價上漲速度，對外地員工吸引力下降，因此今年的基層員工流失問題比去年更加緊張。“目前在中藥師資源方面已非常緊張。” 

授人以漁 

深圳友和醫(yī)藥連鎖有限公司總經(jīng)理詹文祿曾對記者指出，近年來連鎖藥店盈利能力的降低，使基層員工待遇缺乏保障，不少區(qū)域的藥店基層員工收入居中下水平，這不利于建立員工的忠誠度。在許多老總看來，提高收入與福利待遇，是留住基層人才的有效方法。記者了解到，今年一心堂就計劃拿出2000萬元來增加員工的薪資。但是，這種增加人力成本的方式，給連鎖經(jīng)營也帶來巨大壓力。 

據(jù)吉林大藥房藥業(yè)股份有限公司總經(jīng)理仇健介紹，吉林大藥房每年都投入大約1200萬元以確保員工的“五險一金”，他認(rèn)為這樣有利于穩(wěn)定基層核心員工，特別是30歲以上的老員工，“因為他們很看重社保、醫(yī)保等問題”。但同時他也表示，這的確給企業(yè)增加了沉重的成本壓力。“并非所有的連鎖都愿意或能夠承擔(dān)這塊支出。” 

事實上，常州恒泰推出股改計劃時，也有同行質(zhì)疑是變相增加了成本，不值得效仿。對此劉玉平解釋，股改計劃的優(yōu)點在于設(shè)定了保底的銷售目標(biāo)，基層員工要取得年底分紅，必須把業(yè)績提高，這既是讓一線員工與自身利益掛鉤，同時也降低了企業(yè)成本壓力。但是，如何確保業(yè)績超越指定目標(biāo)，僅僅依靠員工或基層骨干的主動性并不足夠。而如果年底業(yè)績沒有預(yù)期的增長，就意味著股改的初衷難以實現(xiàn)，而員工的積極性甚至可能受到打擊。 

石家莊新興藥房連鎖有限公司人力資源部經(jīng)理高利認(rèn)為，常州恒泰股改的方式讓員工對未來有了盼頭，是在人才策略上的積極嘗試，但企業(yè)對員工的投資不只有物質(zhì)獎勵一方面，對能力方面的投資也不可或缺。 

今年初老百姓大藥房零售學(xué)院在工作規(guī)劃上做了一些調(diào)整，加大對一線員工素質(zhì)培養(yǎng)和專業(yè)服務(wù)比例，并按照企業(yè)不同崗位的人才需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系，如門店培訓(xùn)體系等。根據(jù)門店培訓(xùn)體系的規(guī)劃，新員工進入門店后，將參與12周的學(xué)習(xí)，有專門的帶教老師指導(dǎo)；轉(zhuǎn)正后，員工可以加入公司的在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，下載零售學(xué)院上傳的課件和練習(xí)題。同時，針對店長、藥師等基層骨干，零售學(xué)院設(shè)定獨特的培訓(xùn)課程模塊，例如對前者加強營運、管理能力方面的培養(yǎng)，對后者側(cè)重醫(yī)藥專業(yè)技能等。 

所謂“良禽擇木而棲”，不管是員工分紅，還是提升薪酬待遇，足夠的利益才是穩(wěn)定人才的大前提。但在這個大前提之下，授人以魚不如授人以漁，或許給予員工真正的獲利之道，才能從長遠(yuǎn)破解藥店人力資源的困局。