在進入新世紀的十多個年頭里，70后開始成為職場管理層的主體。隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等的變化，職場環(huán)境也正經(jīng)歷著一輪新的變動。結(jié)合現(xiàn)實來看，70后管理者自身正面臨著諸多自我管理問題，自身技能層次有限、觀念和戰(zhàn)略眼光不足、定位過于僵化等已經(jīng)制約了70后管理者的發(fā)展之路。毫無疑問，這個問題將影響到多個行業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)也不例外。因此，編者對70后管理者自身所遭遇的問題一一進行了梳理，以期為醫(yī)藥行業(yè)人士提供一定借鑒。

在現(xiàn)階段的經(jīng)理人群體中，年齡介于33-42歲之間的70后管理者當中的大多數(shù)人在企業(yè)中獨擋一面，承擔著部門經(jīng)理甚至更高的職位。然而，這些久經(jīng)沙場的70后，卻正遭遇著自我管理的一系列尷尬。

基礎缺失職場上的70后管理者，在他們20-30歲的階段，正好趕上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，中高端人才緊缺。他們中的很多人，尤其是在正快速發(fā)展的企業(yè)中的人被“拔苗助長”，用班長的技能干著連長的活兒；也有很多人被“破格提拔”，年輕中層甚至高管比比皆是，做戰(zhàn)略，管運營，為企業(yè)畫藍圖，做外部高層公關(guān)，這些占據(jù)了70后管理者大量的時間。

然而，與這些待遇形成明顯對比的是，由于在自己管轄或擅長領域的技術(shù)、技能、基礎、資源方面基礎不牢——70后管理者的這些短板，卻恰恰是中層領導人在企業(yè)長期立足及發(fā)展的重要基石，也就是核心競爭力——一旦企業(yè)轉(zhuǎn)入成熟期或業(yè)務發(fā)展穩(wěn)定期，70后管理者中的很多人就會陷入高不成低不就的尷尬境地。不過，這一點往往被70后管理者忽略，認為掌握“管理之術(shù)”、“統(tǒng)籌之術(shù)”、“溝通之術(shù)”就能以不變應萬變。但事實證明，由于基礎缺失，這些70后管理者自身定位很不清晰，從而進一步導致其核心競爭力的缺失。面臨這些問題的70后管理者，很有可能只是成為企業(yè)改善管理的“刀”，難以得到長期重用，往往會陷入在多個企業(yè)都難以長久任職的困境。

晉升無門應該說，70后管理者多從基層做起，且都做得順風順水，但是，上升到中層的位置后，其發(fā)展速度就明顯下滑甚至停滯不前。在筆者看來，中層管理者能否勝任本職工作，主要取決于其專業(yè)能力和領導力，但如果想得到更高的職位晉升，其要素就是概念能力和戰(zhàn)略眼光。

概念能力是對復雜事物的抽象理解能力和表現(xiàn)能力，考驗管理者能否在復雜的事務中找到關(guān)鍵點并清晰地表述。在企業(yè)中，管理者需要在自身領域內(nèi)不斷發(fā)現(xiàn)問題并找出改善點，因此，能否將問題與原因清晰地展現(xiàn)出來，并在企業(yè)內(nèi)部獲得認可和支持，以此獲取晉升的渠道，概念能力的培養(yǎng)就成了一道不能被跳過的門檻。

另外，在解決企業(yè)的實際問題上，70后管理者若缺乏戰(zhàn)略眼光、閉門造車，就只會把自己束縛在狹窄的職能或領域中。而如果能夠找到公司的整體戰(zhàn)略點與自身職能或領域發(fā)展的契合點，管理者就能用自身職能或?qū)I(yè)更好地為公司中長期發(fā)展服務。

過于“職業(yè)化”現(xiàn)在的職場上，越來越多充滿“職業(yè)范兒”的管理者開始出現(xiàn)。他們以“職業(yè)范兒”為榮，以自己的智慧和經(jīng)驗為企業(yè)的管理貢獻力量，在企業(yè)中相對獨立。這其中，也不乏70后管理者，他們用完全客觀和商業(yè)的眼光看待問題，能盡力則盡力，該擔責也擔責，但是，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)對其依賴度降低或者達到了他們的既定目標，他們就會義無反顧地離開，并向新的高度挑戰(zhàn)。

強調(diào)職業(yè)化沒錯，不過，70后管理者已經(jīng)走向了不惑之年，他們不可能再像年輕人那樣跳來跳去，也沒有那么多的選擇機會。同時，由于“職業(yè)范兒”慣了，他們很難固定并融入企業(yè)，難以對自身有一個長期的定位。筆者認為，現(xiàn)在的70后管理者要盡快穩(wěn)定下來，及時進行文化適應，多進行職業(yè)心態(tài)方面的修煉。

70后管理者面臨的尷尬都是可以化解的，關(guān)鍵就是他們要及時調(diào)整自身，改變固有觀念，積極融入到不斷變動著的職場環(huán)境中去。畢竟，只有實現(xiàn)自我管理，才有可能做好對他人、對企業(yè)的管理，同時也實現(xiàn)自我價值和職場地位的提升。