企業(yè)如何吸引高素質(zhì)人才、留住高素質(zhì)人才？在一次企業(yè)家交流會上，華東一位老板提出這一話題，引來了與會人員的一致響應(yīng)：出招、訴苦，建言獻(xiàn)策，熱鬧非凡。

大家分別從建立企業(yè)文化、清晰企業(yè)愿景、使命和核心價(jià)值觀，建立系統(tǒng)化管理，實(shí)行公司化運(yùn)作，通過績效考核區(qū)分人才貢獻(xiàn)大小，按貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，建立人才引進(jìn)制度、建立透明薪酬政策，以及設(shè)立試用期、安排臨時(shí)職務(wù)（如總經(jīng)理助理）考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺，擴(kuò)展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。

但是，提問者仍然感到無法解決其當(dāng)下的問題：朋友介紹的人才，能力超群，引進(jìn)就能解放自己，但是待遇要求很高，現(xiàn)有工資體系無法支撐；特例引進(jìn)，則老員工無法接受。

筆者作為觀察員，最后發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個(gè)人建議，然后從企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同策略提出了自己的看法：創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標(biāo)準(zhǔn)”。我的分階段方法得到了與會者的高度認(rèn)同，因此整理出來，讓更多老板借鑒。

創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗(yàn)的是老板的眼光，看準(zhǔn)了的人才就大膽引進(jìn)。

成長期企業(yè)吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)，企業(yè)老板和團(tuán)隊(duì)成員看得上引進(jìn)人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。

成熟企業(yè)吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標(biāo)準(zhǔn)”。企業(yè)建立健全了規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)，人才會主動(dòng)找上門來，人才激勵(lì)機(jī)制會自動(dòng)留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎(jiǎng)勵(lì)操心，一切均按照事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)行事。

道不同，不相為謀。不論企業(yè)處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)核心價(jià)值觀不同，不可引進(jìn)。所謂德才兼?zhèn)?，以德為先，這里的“德”具體到每一個(gè)企業(yè)就是核心價(jià)值觀。沒有相同的價(jià)值觀，人才即使進(jìn)來，也留不住。有能力而價(jià)值觀不同的人，不僅無法與團(tuán)隊(duì)相融，而且可能造成的破壞作用不小。

羅馬不是一天建成的。企業(yè)用人問題特別是高素質(zhì)人才的引進(jìn)問題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人，只能個(gè)案處理，老板完全可以個(gè)人決定。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模成長到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進(jìn)機(jī)制，老板可以起主導(dǎo)作用，但一定要讓各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人參與其中，否則引進(jìn)人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進(jìn)不來的主要原因。當(dāng)企業(yè)成長壯大之后，就必須靠機(jī)制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了，這個(gè)時(shí)期任何個(gè)人獨(dú)斷專行都會對企業(yè)整體組織造成破壞。

具體問題具體解決，別人的經(jīng)驗(yàn)只能參考。