核心提示： 為適應亞邦藥業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展，落實集團的5年、10年發(fā)展規(guī)劃目標，集聚更多、更優(yōu)的管理和技術(shù)專才，近日，江蘇亞邦藥業(yè)集團出臺了《關于引進高級人才的獎勵辦法》。
為適應亞邦藥業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展，落實集團的5年、10年發(fā)展規(guī)劃目標，集聚更多、更優(yōu)的管理和技術(shù)專才，近日，江蘇亞邦藥業(yè)集團出臺了《關于引進高級人才的獎勵辦法》。
該《辦法》對引進的高級人才的范圍作了專門定義，主要為高級研發(fā)人才、高級管理人才、高級技術(shù)人才和高技能人才。另外，《辦法》還對高級人才的引進程序及引進成功的標志界定作了明確規(guī)定：如對引進人才實行3個月的試用，合格后與單位簽訂3年以上的勞動合同，且在本單位實際工作滿1年的，則可視為引進成功。在此基礎上，對高級人才的引薦人員實行獎勵。獎勵共分三個等級，將根據(jù)引進人才的等級，分別對引薦者一次性獎勵5000~20000元；對引進特殊人才及有特殊貢獻人員者，獎勵辦法另定。
我們知道，自大學擴招后，大學生的數(shù)量急劇上升，自然也帶來了大學生就業(yè)上的許多困難。如今，如果有賣肉的或是賣服裝的告訴你，他們都是大學畢業(yè)的，你應該不會感到吃驚吧？
那么，在人才似乎并不缺乏的今天，亞邦藥業(yè)集團為什么還要出臺引進人才的獎勵辦法呢？董事長楊建澤這樣解釋道：“從普通人才的層面來說，我們似乎已經(jīng)不缺。但是，那些可以為企業(yè)所用、真正有一技之長、能夠獨當一面，可以給企業(yè)帶來理念、帶來思路、帶來改變、帶來效益的人才卻仍舊十分緊缺，”楊董事長說，“同樣的事情，讓同一專業(yè)的人去做，可能做不好，而且事后還總有理由，甚至還能用這樣那樣的理由來說服你，但是，在換一個人去做以后，事情卻可以做成，盡管難度甚至要遠大于原有的難度。所以，說到底，事情是人做的，目標是人定的，而完成目標質(zhì)量的高低，在很大程度上往往取決于個人能力、人才質(zhì)量的高低。”
作為中國醫(yī)藥工業(yè)百強企業(yè)，亞邦藥業(yè)近年來的發(fā)展確實令人刮目。在談到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃時，亞邦藥業(yè)總經(jīng)理戴春雨介紹說：該集團今年開始實施、占地1300多畝、總投資達35個億的亞邦醫(yī)藥股份有限公司已經(jīng)落戶江蘇武進經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，目前已進入了緊張的施工階段，以該公司為龍頭的“西太湖生命科技園”也就此拉開了建設大幕。
亞邦藥業(yè)因急于引進優(yōu)秀人才而出臺的獎勵規(guī)定，其真正的意義并不在于誰能獲得“伯樂獎”，更不在于引薦人員能夠獲得多少獎勵。這一《辦法》的出臺，至少透露給我們（尤其是年輕朋友）這樣一些深層的信息：
人才看似很多 專才卻很緊缺
去過人才市場的人都有體會，每逢招聘會，經(jīng)常是“人才濟濟”，甚至是“人才擠擠”。但是，一場招聘會下來，進場的“人才”可以成千上萬，但真正簽約或有簽約意向的卻少之又少。原因在于，那些“人才”還大多停留在很基本的“理論”層面上，也就是說，他們還僅僅是理論上的“人才”。本人曾親歷了這樣一次招聘：多年前，我曾想找一位助手，主要協(xié)助做辦公室工作。要求應聘人員系中文專業(yè)或辦公自動化專業(yè)的本科畢業(yè)生。經(jīng)過初選，有6人參加了面試。而在面試現(xiàn)場，我發(fā)現(xiàn)幾乎所有的面試人員的基本功都不夠扎實，動手能力則更差。當我要求面試人員以當天的面試為題，寫出一則新聞稿，并直接在電腦上完成寫作（輸入）、文檔設置、版面安排時，最后的結(jié)果卻很讓我失望：
1.其中4個人的新聞稿沒有標題，另2個人的標題看不出是新聞；
2.文字錄入速度很慢，一則這么簡短的新聞，最快的也花了70分鐘才完成寫作和打印（且不考慮文章質(zhì)量）；
3.版面設計更是五花八門，“不堪入目”：有的文章標題跟正文的字號一樣大小；有的頁面設置為默認的“每頁44頁”，且字體也為默認的宋體5號。這樣，總共那么幾行字，就被縮在了整張A4紙的上端，看不出有最基本的排版技巧，更無任何美感可言；
4.新聞稿中使用了大量的很“美麗”等一般只用于小說和散文的描摹性、修飾性語言，而不是平實的、真實的新聞語言。
當然，人才是需要培養(yǎng)的，甚至不能排除進入企業(yè)后的再培養(yǎng)。所以，我們不能強求剛畢業(yè)的學生就都能是人才。但是，當你想走進企業(yè)、走上崗位的時候，你應該首先問你自己：我有了最起碼的準備了嗎？
專才的成長和成型，需要經(jīng)過長期的錘打和歷練，其前提是，就業(yè)后的每一個人都應瞄準一個方向，并始終不渝地朝著這個方向前行。
多少年來，人才戰(zhàn)如火如荼，或明或暗，從未停歇，專事“挖人”的“獵頭公司”也早就應運而生。但是，人才戰(zhàn)中所爭奪的稀缺對象永遠是那些“專才”和“尖才”，而不是“普才”和“平才”，更不會是“不才”。
人才需要爭奪 坐等不是上策
從目前的就業(yè)形勢來看，普通的人才大多還是找工作難，而專門人才卻是發(fā)現(xiàn)難、招聘難、引入難、留住難。行業(yè)專才（尤其是尖端人才）永遠都是緊缺資源，他們很少會擔心就業(yè)，擔心才能無處施展，擔心找不到合適的“東家”，所以，企業(yè)在家坐等專才上門已經(jīng)不是上策。“情感招聘”、“親友引薦”、“重金招聘”、“禮賢下士”等種種招數(shù)，目前已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)的“吸才”手段。從實際效果來看，因那些專才多為文人，與其他人才相比，似乎更看重“被重視”，甚至更需要“三顧茅廬”那種感覺。所以，上述辦法常常很管用。
人才固然重要 伯樂不可小視
人才的重要性自不必說，而發(fā)現(xiàn)人才并能引進人才的伯樂們，其本身就是非常難能可貴的“識才之才”。因為作為伯樂，起碼應具備下列一些特質(zhì)：
慧眼識英才。人才是需要發(fā)現(xiàn)的，無論該人才是在本單位還是在外單位。某客車廠有位女員工，在辦公室工作，主要負責數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，多年來從未改變過崗位。有一天，單位的一位領導拿了份協(xié)議讓她復印，并讓她直接交到企業(yè)法律顧問室。但是，因法律顧問外出，她只好將資料拿回了自己的辦公室?？赡苁锹殬I(yè)敏感吧，她不禁多看了幾眼協(xié)議，卻發(fā)現(xiàn)協(xié)議中存在著重大問題。當她從頭到尾認真看完協(xié)議后，發(fā)現(xiàn)協(xié)議中有三處明顯的漏洞，將給本企業(yè)帶來極大的隱患。于是，她將自己的意見整理成文，并交給了單位領導。領導看后，覺得她的意見很有見地，并親自找她談話。通過談話，領導才發(fā)現(xiàn)，這位已經(jīng)在統(tǒng)計崗位上工作了多年的女員工，原來畢業(yè)于一家名校的法學專業(yè)，并且考有企業(yè)法律顧問資格證。來該單位后，因企業(yè)有專門的法律顧問室和專門人員，所以，就把她“臨時”放在了統(tǒng)計崗位上了。而且這一“臨時”，就“臨時”了整整3年多。第二天，單位的一紙文件，讓她結(jié)束了“臨時”，她被正式安排到企業(yè)的法律顧問室擔任副主任，半年后又升職為主任，而且一干就是很多年。后來，在企業(yè)的清算、轉(zhuǎn)制等過程中，由于她對法律的熟稔和靈活操作，使企業(yè)財產(chǎn)得到了最大限度的保護，最終還作為有突出貢獻人員獲得了企業(yè)的重獎。在企業(yè)轉(zhuǎn)制后，因新的管理結(jié)構(gòu)和人才體制不適應她的繼續(xù)發(fā)展，于是進了一家律師事務所成為了專職律師。
Tags：亞邦藥業(yè) 醫(yī)藥工業(yè) 人才市場
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