相對粗暴的管理方式,在我國勞動密集型的制造型企業(yè)中,非常流行。

如果說在類似富士康的企業(yè)中出現(xiàn)了針對底層員工的某種程度的“熱暴力”,那么在更多的企業(yè)中,可能比較普遍存在的是管理“冷暴力”,如辱虐管理。

辱虐管理是指,上級主管對下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為,但這些行為并不包含身體接觸。辱虐管理代表了主管對下屬的一種長期的、情緒和心理上的非善意對待。典型的辱虐管理行為包括:辱罵、公開批評、嘲弄、貶低、羞辱下屬;大發(fā)雷霆、恐嚇;截留有益信息與反饋;不搭理員工、不履行對員工的承諾等等。

雖然辱虐管理方式體現(xiàn)了主管對下屬的侵犯與敵意,但這種侵害卻并不明確地違背組織規(guī)范或任何法律規(guī)定,處于“灰暗地帶”,屬于職場冷暴力。2009年智聯(lián)招聘推出了關(guān)于“職場冷暴力”的特別調(diào)查,在為期一個月的調(diào)查中,共有一萬余名職場人士參與。調(diào)查顯示,超過70%的職員表示自己遭受過職場冷暴力,其中來源于領(lǐng)導(dǎo)的比例占到了70.1%,遠遠高于來源于同事的比例。毫無疑問,來自上司的冷暴力與員工遭遇的辱虐管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。

辱虐管理與暴君行為及社會破壞在概念上具有相似之處，本質(zhì)上都或多或少具有破壞屬性。根據(jù)邦尼特?泰普等的推測，在美國約有10%～16%的員工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此給組織帶來消極影響。在我國，受傳統(tǒng)文化的影響，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間普遍存在著上尊下卑現(xiàn)象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企業(yè)中進行的研究證實，當(dāng)上級主管實施辱虐式管理行為、以敵視的態(tài)度對待下屬，甚至公然地嘲笑或指責(zé)下屬時，會對下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的負面影響。

 辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面,組織不公平和上級的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是誘發(fā)主管對下屬實施辱虐的重要原因。在個體因素層面,女性相比男性較少表現(xiàn)出對下屬的辱虐;擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮,如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意,或者違背既定的交往規(guī)則時,容易招致上司辱虐。

辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在以下三方面:①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的緊張,并成為員工工作生活中壓力的來源。當(dāng)員工經(jīng)歷壓力或緊張時,會體驗到一種或多種消極情緒,如失望、憤怒、抑郁等。辱虐管理會傷害下屬的自尊,辱虐管理的受害者會感受到強烈的心理痛苦,例如,對可能發(fā)生的解雇的恐懼,對被解雇后的經(jīng)濟問題的擔(dān)憂,對人際關(guān)系的困擾等,這些都可能會進一步影響員工的工作行為。②降低員工的組織承諾、任務(wù)績效及組織公民行為。當(dāng)主管實施辱虐管理行為時,這種行為往往難以達到員工正面心理預(yù)期而會使得員工感受交換關(guān)系的不對稱,破壞領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會交換關(guān)系,下屬不信任領(lǐng)導(dǎo),因而會消極怠工,降低自己的任務(wù)績效和組織公民行為,以此來發(fā)泄心中的負向情緒,不愿意真正投入精力令組織事業(yè)獲得發(fā)展。當(dāng)辱虐管理讓下屬忍無可忍時,會增加下屬的離職傾向,甚至可能故意與管理層作對,進行破壞行為,反抗管理者等。③降低組織凝聚力和生產(chǎn)率。不僅在個體層面,辱虐式管理對員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響,西方也有研究成果顯示,辱虐管理會破壞團隊溝通及團隊集體效能,降低團隊績效,影響組織的情緒氛圍、凝聚力和生產(chǎn)率。

我們在國內(nèi)也對辱虐管理現(xiàn)象進行了較為系統(tǒng)的研究,深入多家電子制造企業(yè)調(diào)研,基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒俺绦?對以下一些問題進行了探討。

辱虐管理在中國企業(yè)屬“高發(fā)事件”

我國制造企業(yè)中員工招致的主管“辱虐”,程度高于在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的,辱虐管理的存在,與情景要素相匹配,如中國社會的高權(quán)力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會背景——“君為臣綱,父為子綱,夫為婦綱”,由于社會權(quán)力距離較大,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的管理方式主要由領(lǐng)導(dǎo)方?jīng)Q定,較少會顧及下屬的需求,客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。

為減少辱虐管理的發(fā)生,企業(yè)所能做的,應(yīng)努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預(yù)機制,如建立以員工為導(dǎo)向的組織文化、建立員工意見申訴機制、對可能提拔的領(lǐng)導(dǎo)進行人格測試以防止具有“辱虐傾向”的人晉升到管理崗位上等等。看過《不要和陌生人說話》這部電視劇的人都可以體會到具有負面人格特質(zhì)的人,想要改變有多么困難。所以,預(yù)防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法,就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事,只要多留心觀察,是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。

哪種人對主管辱虐有更強的耐受力？

辱虐是損人不利己的管理方式,它會惡化員工對主管的信任,破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會交換的紐帶,進而影響員工的工作態(tài)度和行為。但辱虐管理對員工信任的腐蝕效應(yīng)并非一成不變。我們發(fā)現(xiàn):員工的傳統(tǒng)性越高,辱虐管理與員工對主管信任之間的負向聯(lián)系就越弱,也就是說,相對傳統(tǒng)的員工,不會輕易因為領(lǐng)導(dǎo)者“辱虐”了自己而喪失對領(lǐng)導(dǎo)的信任。中國人身上的文化烙印已作為民族性體現(xiàn)出來,如:遵從權(quán)威、敬祖孝親、安分守成等。尤其在中國傳統(tǒng)的家庭和社會中,晚輩遵從長輩是十分重要的。這種傳統(tǒng)性體現(xiàn)在組織的上下級關(guān)系中,往往表現(xiàn)為中國傳統(tǒng)社會所普遍強調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù),如上級可對下級施加影響而較不受角色規(guī)范的約束,但下級卻應(yīng)該無條件和無批判性地尊敬、信任和服從,即傳統(tǒng)的中國人也會像對長輩一般地對待自己的主管,崇拜與服從他。即便主管展現(xiàn)出不良的辱虐管理行為,傳統(tǒng)員工仍傾向于保持克制并服從主管,甚至可能會將這種行為視為是主管對自己的“嚴(yán)愛”,而不會輕易降低對主管的信任。

這一發(fā)現(xiàn)可能特別映襯了我國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理行為的影響。臺灣學(xué)者楊國樞認為,中國人從生活中習(xí)得的傳統(tǒng)價值觀,會透過泛家族化的歷程滲透到組織當(dāng)中,如傳統(tǒng)上中國人有“家丑不外揚”的古訓(xùn),家長都傾向于壓制“人民內(nèi)部矛盾”。誠然,傳統(tǒng)的中國人對來自于上級的壓制性待遇是具有很強的忍耐力,但在社會經(jīng)濟發(fā)展的今天,強調(diào)人本管理、充分尊重員工創(chuàng)造力、彰顯人力資本價值、構(gòu)建和諧組織與和諧社會的大背景下,留心企業(yè)管理中的一些具有潛在威脅性的“暗涌”,有效疏導(dǎo)或消除,仍然具有現(xiàn)實意義。

主動的應(yīng)對措施

 面對來自上級主管的辱虐,并不是所有的員工都會選擇隱忍、逃避。當(dāng)辱虐管理破壞了下屬所處的工作環(huán)境,導(dǎo)致下屬產(chǎn)生無助感,降低了他們對于周遭環(huán)境的控制,由此可能會導(dǎo)致員工情緒耗竭,產(chǎn)生離職傾向。為重新獲得對周遭環(huán)境的控制,下屬往往會采取措施來改善自己的狀況。為減輕辱虐管理對自己的消極影響,員工可能積極主動地采用逢迎的策略去拍辱虐管理者的馬屁。中國社會的人治特征,以及人情泛濫、關(guān)系價值被高估,長久以來,主動討好領(lǐng)導(dǎo)等類似拍馬屁行為盡管受到詬病,但從實用角度看,逢迎確實能給個體帶來很多利益。但我們的研究進一步表明,下屬能否運用逢迎行為來有效地應(yīng)對主管的辱虐管理取決于其是否具有高的政治技能。

根據(jù)杰拉爾德?費里斯等人的定義,政治技能是指“一種兼具人際互動風(fēng)格和社交效能的個體能力,高政治技能的個體可以有效理解他人并運用相應(yīng)知識去影響他人,以至于達成自身或組織目標(biāo)”。政治技能主要包括四個方面的能力:社交敏銳性、人際影響力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力、真誠表現(xiàn)。擁有高政治技能的員工不僅具有良好的人際互動的能力,而且還善于建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會資本——由于兼具人際互動風(fēng)格和社交效能,政治技能會令個體在面對不同或變化的情境下自信地調(diào)整其行為,他們可采三極主動的行為來改變領(lǐng)導(dǎo)的認知。具有高政治技能的員工往往具有很強的社交敏銳性、印象管理和人際影響能力,能針對不同的情境和對象靈活地開展各種人際互動,使用合適的策略達成效果。

我們的實證檢驗發(fā)現(xiàn):只有那些具有一定政治敏感性、擅于察顏觀色、精通人際影響和玩弄政治的人,才能依靠逢迎行為獲得利益,而那些“不精于權(quán)術(shù)”的人運用逢迎行為則不但不能取得好的效果,而且還很可能帶來不良的后果。正可謂,員工面對辱虐管理者,馬屁要拍,但是不能拍出聲來。領(lǐng)導(dǎo)都喜歡有馬屁味的下屬,而不喜歡那種一看就是馬屁精的下屬。

性別是否有影響？

性別不僅是人的生物屬性，也是社會屬性。作為社會屬性，性別角色可歸因為兩大特質(zhì)：較歸屬于男性角色的特質(zhì)以及較歸屬于女性角色的特質(zhì)。性別角色分化與社會、經(jīng)濟及政治環(huán)境有關(guān)，通過漫長的社會化及文化傳承的過程，會形成男女角色行為刻板化的印象。如今在中國，雖然婦女已然頂起半邊天，但男女有別的性別刻板影響卻依然存在。身處于男尊女卑、父權(quán)主義的社會中，女性居于主管地位的時候，常會受到性別角色以及管理者角色兩者之間雙重角色期待，進而影響其行為作風(fēng)以及她與下屬之間的互動。由于理想的管理者仍然是以男性主管形象為主，可能使得女性不由得展現(xiàn)更加雄性作風(fēng)以符合領(lǐng)導(dǎo)形象。我們在一家韓資紡織企業(yè)中的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一線女性主管相對于男性主管，更容易被員工歸為“辱虐管理者”類型；而另一方面，女性員工更容易成為被主管辱虐的對象。另外，女性管理者對男女員工的辱虐程度差異要高于男性主管的“差別”對待。

辱虐管理是否會從工作中“溢出”？

“辱虐”現(xiàn)象會帶有強烈的“觸發(fā)效應(yīng)”以及“踢狗效應(yīng)”。例如,辱虐行為可以視作是主管的報復(fù)性行為,是主管將自身經(jīng)歷的負面體驗轉(zhuǎn)移到員工身上,找員工做“替罪羊”。當(dāng)主管具有做出侵犯行為的意向時,他們不會選擇侵犯過自己的直接上級或者跟自己具有同等權(quán)力的同級作為攻擊對象,而是把“易得”的下屬作為攻擊的目標(biāo)。特別是當(dāng)下屬具備某些焦慮、不討人喜歡的特征時,他們更容易成為主管的替代攻擊對象。工作中發(fā)生的辱虐管理,甚至?xí)⒁恍┴撁娴男?yīng)傳導(dǎo)到家庭中去,向家庭“溢出”。我們的研究表明,如果主管辱虐員工,員工禁不棕到家將“氣”撒到家人身上,甚至實施“家庭暴力”。當(dāng)然,有些人能將家庭事務(wù)與工作區(qū)隔開來,對于這類人而言,發(fā)生“踢狗”情況的可能性要低一些。