區(qū)分壟斷和非壟斷性薪酬核發(fā)原則。壟斷程度高的國企，其高管薪酬應(yīng)比照公務(wù)員；市場化程度高的國企，其高管薪酬市場化。在細(xì)分國企類型的基礎(chǔ)上，逐步推動(dòng)非壟斷國企高管薪酬與市場接軌；加大從市場公開招聘國企高管的比例，并對此類高管人才適用市場化薪酬；探索股權(quán)激勵(lì)等中長期薪酬激勵(lì)模式

伴隨2010年報(bào)披露，國企高管薪酬再次成為熱議。國企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成兩種比較對立的觀點(diǎn)。一派認(rèn)為國企高管薪酬過高，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制；另一派認(rèn)為國企高管薪酬低于市場合理水平，應(yīng)加大激勵(lì)力度。在此基礎(chǔ)上形成兩種國企高管薪酬設(shè)計(jì)方案。

第一種是國企高管薪酬應(yīng)比照公務(wù)員工資：國企高管雖任職企業(yè)，但其基本由政府任命，其經(jīng)營運(yùn)作更多靠壟斷紅利導(dǎo)致利潤虛增，因此從性質(zhì)上看，國企高管更像政府公務(wù)人員。與此對應(yīng)，他們的薪酬應(yīng)該比照公務(wù)員。照此理解，國企高管的薪酬就過高了：2009年國有上市公司薪酬最高的前三名高管平均為132.78萬元，顯著高出公務(wù)員收入。同時(shí)，國企高管與普通員工之間工資的差距在進(jìn)一步拉大，目前已遠(yuǎn)高于規(guī)定的12倍上限。如果政府不加強(qiáng)監(jiān)管，那么，國企高管將同時(shí)享受行政級別待遇和高薪，“腳踏兩只船”。

第二種方案是國企高管薪酬應(yīng)參照市場標(biāo)準(zhǔn)：國企本質(zhì)是企業(yè)，其運(yùn)作的基礎(chǔ)是市場，運(yùn)行的根本目的是賺取合理利潤。同時(shí)，為了與國企改革現(xiàn)階段的產(chǎn)權(quán)改革（整體上市與股權(quán)多元化）相適應(yīng)，國企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬應(yīng)參考同級別企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)角度講，國企尤其是規(guī)模巨大的央企高管薪酬與同量級的國際企業(yè)高管薪酬相比，顯得過小了。

2010年央企平均實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入近1300億元，平均實(shí)現(xiàn)利潤約66億元，但平均年薪不過百萬元，與跨國公司高管動(dòng)輒上千萬美元薪酬相比，顯得過低了。薪酬體系的激勵(lì)機(jī)制大打折扣，不利于國企的長期發(fā)展。另外，股權(quán)激勵(lì)以及退休計(jì)劃等中長期薪酬激勵(lì)內(nèi)容尚未出臺具體的實(shí)施細(xì)則，中長期激勵(lì)缺乏，可能導(dǎo)致國企高管的短期行為。

由于對壟斷、非壟斷國企的無差別薪酬設(shè)置，對非壟斷國企之間過于平均的薪酬待遇，中長期激勵(lì)機(jī)制的缺乏等，使得薪酬對國企高管的激勵(lì)功能大大降低，在國企業(yè)務(wù)經(jīng)營日益國際化、全球化的進(jìn)程中，國企高管薪酬市場化改革步伐滯后，而薪酬管理過于粗放、籠統(tǒng)的問題也更加突出。因此，上述兩種觀點(diǎn)有其合理的一面，但都不足以成為國企高管薪酬的統(tǒng)一模式。合適的做法應(yīng)該是盡快區(qū)別對待，分類實(shí)施。

第一，區(qū)分壟斷和非壟斷性薪酬核發(fā)原則。對壟斷程度高的國企，其高管薪酬應(yīng)比照公務(wù)員；市場化程度高的國企，高管薪酬市場化。

第二，強(qiáng)化政府監(jiān)管。一是鼓勵(lì)和引導(dǎo)國企逐步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會的獨(dú)立性，切實(shí)發(fā)揮公司治理機(jī)構(gòu)的應(yīng)有功能；二是在考核方式上，除關(guān)注當(dāng)年經(jīng)營性增長指標(biāo)外，還要將企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入和利潤等存量因素考慮在內(nèi)，設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)以體現(xiàn)大公司管理需要更綜合的企業(yè)家才能，逐步轉(zhuǎn)變國企高管薪酬與企業(yè)規(guī)模倒掛現(xiàn)象；三是明確薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能劃分；四是明確各類型國企高管薪酬體系的設(shè)置，盡快出臺國企高管中長期薪酬激勵(lì)方案。

第三，堅(jiān)持市場化的改革方向。在細(xì)分國企類型的基礎(chǔ)上，逐步推動(dòng)非壟斷國企高管薪酬與市場接軌；加大從市場公開招聘國企高管的比例，并對此類高管人才適用市場化薪酬；探索股權(quán)激勵(lì)等中長期薪酬激勵(lì)模式。

具體而言，一是參照國內(nèi)經(jīng)理人市場價(jià)格、國際同類企業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整設(shè)定非壟斷國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高非壟斷大型國企高管的薪酬水平，為實(shí)施人才戰(zhàn)略以及培育國企國際競爭力提供有利條件；二是拉開國企高管薪酬差距，增強(qiáng)薪酬機(jī)制的激勵(lì)和導(dǎo)向作用；三是將非壟斷國企的業(yè)績考核和高管薪酬制定交由公司董事會實(shí)施，監(jiān)管機(jī)構(gòu)行使指導(dǎo)、監(jiān)督和審核權(quán)限；四是規(guī)范非壟斷國企高管在職消費(fèi)，加強(qiáng)高管在職消費(fèi)的信息披露和公開，使高管薪酬受到社會監(jiān)督。