中小企業(yè)如何培養(yǎng)儲備干部?
核心提示:影響中小企業(yè)發(fā)展最大的難題莫過于人才不足??战当舨蛔。约号囵B(yǎng)耗時長,人才瓶頸往往成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。怎么辦?未雨綢繆,主動培養(yǎng),才是解決之道??墒?,我們招的儲備干部,十有八九留不住。
影響中小企業(yè)發(fā)展最大的難題莫過于人才不足??战当舨蛔?,自己培養(yǎng)耗時長,人才瓶頸往往成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。怎么辦?未雨綢繆,主動培養(yǎng),才是解決之道。可是,我們招的儲備干部,十有八九留不住。
人才留不住,原因可能多種多樣。需要一一分析解決。今天我就如何培養(yǎng)儲備干部介紹自己曾經(jīng)的做法,供大家借鑒參考。
我了解到的留不住儲備人才的情況是;用人企業(yè)往往以儲備干部之名行招廉價勞動力之實,你根本就沒有把人當(dāng)干部培養(yǎng),當(dāng)然留不住;另一種情況就是把儲備人才放在普通員工中間,讓你自生自滅,所謂經(jīng)受住考驗,耐得住寂寞,我就用你,受不得委曲,吃不了苦,你走我也不攔。這就好比沙里淘金,能找到金子的概率很小。
我之前的做法是先定位,再下放,到你將來可能管轄的范圍去輪崗實習(xí)。每個實習(xí)崗位,我給他訂出基本目標(biāo),實習(xí)天數(shù),讓各實習(xí)單位主管指導(dǎo)并進行考核。時間不夠,可以延長,熟悉一個崗位,再轉(zhuǎn)下一個崗位。全部實習(xí)合格,就安排到應(yīng)聘崗位試用。用一句話來概括,就是定向培養(yǎng)。
我們這樣做的結(jié)果與自生自滅的用人法相比,流失率大大降低,除了不勝任者被我們主動淘汰的以外,應(yīng)聘者自動放棄的很少。企業(yè)的中層干部我們都是這樣引進的,其中有人后來還做了企業(yè)副總,這當(dāng)然與他個人潛力發(fā)揮出色有關(guān)。
在這個過程中,我作為企業(yè)的行政人事經(jīng)理,是全程跟蹤整個實習(xí)過程的,每周我都會檢查他們的實習(xí)日志,也會通報表現(xiàn)好的、批評表現(xiàn)差的。個別表現(xiàn)差的,當(dāng)我去現(xiàn)場檢查時,總能“碰到”他上廁所,而那位后來當(dāng)上營銷副總的實習(xí)生,我每次去車間,都看到他在認真安裝產(chǎn)品或零部件。他們必須每周向行政人事部上交一份實習(xí)小結(jié)。如果碰到他們在吃、住、工作方面遇到困難,我也會第一時間調(diào)查解決。
當(dāng)然時代不同了,這個方法還能不能湊效,我也不敢打包票。但有一點是相通的,那就是事先做好用人規(guī)劃,把好進人關(guān),讓招進來的人定位清楚,基本能力或潛力匹配,讓儲備干部帶著目標(biāo)和希望去工作,給他們鍛煉的機會,并且在制度上規(guī)定,現(xiàn)有員工特別是主管人員不得刁難或打擊儲備人才。企業(yè)必須有尊重知識、尊重人才的氛圍,如果一個企業(yè)排斥有知識的人、排斥暫時還沒有實踐經(jīng)驗的員工,如剛走出校門的大學(xué)生,那么,這樣的企業(yè)就很難找到有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?/p>
對于成長中的中小企業(yè),空降兵不好使,挖人墻角不地道,自己培養(yǎng)才是唯一可行的解決之道。自己培養(yǎng),除了嚴格要求,尊重人、關(guān)懷人、信任人也很重要。一己之見,僅供參考。
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