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普通員工如何成為績效考核的主體

2011-08-18 17:07 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 作者:張國祥 點(diǎn)擊:

核心提示:不少人對員工成為績效考核的主體大惑不解,特別是有等級觀念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來,從來只有上司說一不二,哪能容許員工說三道四?

不少人對員工成為績效考核的主體大惑不解,特別是有等級觀念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來,從來只有上司說一不二,哪能容許員工說三道四?

  為什么要讓員工成為績效考核的主體?我們還得從績效考核的目的說起。

  績效考核的目的,我認(rèn)為至少包含以下幾條:

  1、 客觀評價(jià)員工的付出,提供工資、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù);

  2、 發(fā)掘員工的潛力,提供發(fā)展的舞臺(tái);

  3、 發(fā)現(xiàn)員工的不足,指出努力的方向;

  4、 了解企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度,修正或改進(jìn)工作策略或工作方式;

  5、 發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作的短板,制訂改善方案。

  6、 其它……

  看看,考核目的有哪一條不與員工相關(guān)?如果不讓員工參與績效考核,任由主管月底打分,會(huì)出現(xiàn)什么后果?如果員工被排斥在外,只能被動(dòng)接受考核結(jié)果,他們的激情何來?萬一主管考核偏私不公,員工何時(shí)投訴、何處申怨?特別是荒唐透頂?shù)?60度考核,讓員工有怨無處訴、有屈無處伸,這樣的“全方位考核”對員工成長何益?對企業(yè)發(fā)展何利?……

  好了,我們來看看如何讓員工成為考核的主體。

  我們知道業(yè)績是做出來的,考核只是對員工做的業(yè)績?nèi)绾芜M(jìn)行評價(jià)。那么這個(gè)評價(jià)必須以最快的速度反饋給任職員工,讓其知道自己工作的優(yōu)劣好壞,知道需要保持的地方,了解需要改進(jìn)的不足,知道他的任務(wù)或目標(biāo)達(dá)成狀況。因此,我們創(chuàng)新設(shè)計(jì)的考核是與工作同步的。也就是說主管的評價(jià)是隨時(shí)進(jìn)行的,與任職員工每項(xiàng)或每天工作終了同步。

  考核是為了讓員工知曉工作進(jìn)度、促進(jìn)工作改善。我們的考核是每天都要進(jìn)行的,只不過是一月一小結(jié),一年一總結(jié)??己瞬辉黾訂T工的任何工作負(fù)擔(dān),只是增加了對管理者的責(zé)任要求與素質(zhì)要求。管理者必須“用事實(shí)說話”,客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)員工的績效。每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰評價(jià)都必須當(dāng)時(shí)當(dāng)面告知員工本人,如果與事實(shí)不符,員工也能當(dāng)面提出。如果雙方觀點(diǎn)分歧,就請人力資源部績效考核專員或更高主管判定。

  很顯然,這里員工的參與,是及時(shí)知道工作評價(jià)結(jié)果,及時(shí)改進(jìn)工作中的不足,及時(shí)申訴不合乎事實(shí)的評價(jià)。每月終了,員工只需要在當(dāng)月本人的績效考核表上統(tǒng)計(jì)得分即可。然后在本部門公示,讓同事們監(jiān)督或提醒有無遺漏,主管進(jìn)行復(fù)核,績效考核專員進(jìn)行匯總,然后提供最終結(jié)果以作為薪資計(jì)算的依據(jù)。

  員工成為績效考核的主體,是對員工的尊重,也是從制度上規(guī)定,績效考核結(jié)果必須得到員工本人的認(rèn)可,從而最大限度地促進(jìn)員工工作熱情迸發(fā)與激發(fā)員工潛力。

  時(shí)代不同了,觀念要變化。特別是面對新生代員工(所謂80后、90后員工),老一套說辭行不通了,獨(dú)立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強(qiáng)制、命令、唯我獨(dú)尊已經(jīng)老掉牙了,老的管理方式已經(jīng)到了非改變不可的時(shí)候了。不去改變不合時(shí)宜的制度,而妄想改變年輕人的想法,無異于不用鑰匙開門,卻偏要用腦袋撞門,既得不償失,又難以達(dá)成目的。

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