在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能充分反映不同職類的勞動貢獻(xiàn)的差距。否則，必然造成一部分職類崗位角色的特定要求和特別貢獻(xiàn)被輕視或埋沒。有差別不能體現(xiàn)，也就是大鍋飯，因而必然會影響其積極性和能動性的發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)花了錢買不來效益，使勞動投入效益降低，甚至無效，并因此而制約企業(yè)的市場競爭能力。

　　企業(yè)內(nèi)部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、銷售業(yè)務(wù)類、辦公文員類、現(xiàn)場操作類和輔助服務(wù)類。每一個職類都必須對應(yīng)其能力條件要求和工作過程特點，設(shè)計其薪酬結(jié)構(gòu)。其思路如下：

第一職類：經(jīng)營管理類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

這一職類又可以分為四小類，即高層直線主管、中層直線主管、職能主管、現(xiàn)場主管。

高層直線主管。

高層直線主管的心理能力要求高，所承擔(dān)的責(zé)任也最大，但對知識的要求只是一般，也沒有特殊的技能要求。不過身體必須健康，工作環(huán)境變化比較大。這是高層直線主管崗位的能力條件要求和崗位工作的基本特征。在工作過程上，因為不可能整天坐在辦公室上班，其工作地點相對不固定，所以，對他們的工作過程是不可能進(jìn)行全面控制的。因為在辦公室之外的什么地方去完成與他職責(zé)相關(guān)的工作是很不確定的。

對他們的薪酬結(jié)構(gòu)可以選擇相對較低的基礎(chǔ)工資，以崗位等級工資的形式核定，其比例以不高于薪酬總額的25％為宜；獎勵工資可采取目標(biāo)鎖定法核定，其比例可以超過薪酬總額的65％；附加工資和福利保險兩者可保持相對的穩(wěn)定，但兩者的比例總和以不超過薪酬總額的10％為宜。

在年薪制工資中，月發(fā)工資的比例最高就不能高于全年薪酬總額的30%為宜，即25%÷(65%＋25%)＝27.82%。否則與年度業(yè)績目標(biāo)掛鉤的年終結(jié)算工資就會降低激勵作用。

中層直線主管。

相比高層直線主管，中層直線主管的心理能力的要求降低了，承擔(dān)的責(zé)任也降低了，在工作過程上，其工作地點的流動性也降低了。其它特點要求與高層直線主管大體相同。

所以，他們的基礎(chǔ)工資可選擇薪點工資形式，其比例以不高于薪酬總額的45％為宜；獎勵工資的核定仍可采取目標(biāo)鎖定法核定，其比例可以控制在薪酬總額的30％左右；附加工資和福利保險兩者要保持相對的穩(wěn)定，兩者的比例總和以不超過薪酬總額的25％為宜。

職能主管。

對職能主管的心理能力要求比直線主管低，因為他們所面對的工作主要是常規(guī)性的職責(zé)，不確定性因素比較小。他們的責(zé)任要求也比直線主管較低，因為他們所承擔(dān)的責(zé)任都是專業(yè)性的。但其知識要求卻比直線主管高，他們必須是這個專業(yè)的行家里手。對他們的技能要求也比較高，對他們而言，單有一套美妙的理論是不夠的，必須能自己動手實踐。對這類崗位，在體能和環(huán)境上都沒有過多的限制，因為上班主要是呆在辦公室，工作環(huán)境肯定比較好，因而對身體能力的要求也不高。他們的工作過程是可以控制的，因為他們的工作場所相對比較固定，主要是在辦公室。

對他們的薪酬結(jié)構(gòu)，可以考慮用崗位薪點工資來核定其基礎(chǔ)工資，其比例相對可以高一些，占薪酬總額的60％以上都可以。其獎勵工資可相對低一些，其比例可控制在15％以內(nèi)，并可通過綜合績效考核來確定，因為職能主管承擔(dān)的職責(zé)相對比較多。其附加工資和福利保險不能太高，其比例總額可控制在薪酬總額的25％左右。

現(xiàn)場主管。

現(xiàn)場主管的工作主要是在一線負(fù)責(zé)現(xiàn)場作業(yè)的管理和協(xié)調(diào)，工作目標(biāo)比較單一。所以，對他們的心理要求和責(zé)任要求都相對較低。相比前三類，對知識要求也不高，但對技能要求比較高，他們必須能夠做現(xiàn)場操作人員的師傅，以便能隨時提供指導(dǎo)。其體能要求比較高，因為現(xiàn)場管理對勞動強(qiáng)度的要求比較高，其工作環(huán)境也可能不太好，因為生產(chǎn)現(xiàn)場的環(huán)境總趕不上辦公室，甚至還可能有噪音和空氣的污染存在。他們的工作過程是可控的，他的工作場地就是現(xiàn)場，不能隨便離開。

現(xiàn)場主管的薪酬結(jié)構(gòu)和職能主管的薪酬結(jié)構(gòu)可以大體相當(dāng)。其基礎(chǔ)工資可通過崗位薪點工資核定，其比例可占薪酬總額的50％左右；獎勵工資可相對高一些，占薪酬總額的25％左右，其核定方法可選擇目標(biāo)鎖定法或問題清算法、問題查尋統(tǒng)計法；附加工資和福利保險兩項加總可占薪酬總額的25％，其中附加工資的比例可以高一些。

第二職類：專業(yè)技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

這類崗位的心理要求和責(zé)任要求相對較低，因為其工作內(nèi)容比較單一，面對的現(xiàn)實也比較穩(wěn)定。但對知識要求高，他必須是這個行業(yè)的專家。在技能要求上也比較高，必須能夠動手操作和實驗。對體能要求不高，但必須能夠按照其專業(yè)技術(shù)特點進(jìn)行實驗。環(huán)境狀況盡管不比在辦公室，但也是比較好的。其工作過程不容易控制，因為他們的工作主要是一種腦力的投入，并且其工作方式、工作內(nèi)容變化性都很大，不能僅僅依據(jù)他們是否在工作現(xiàn)場來判斷是否在工作。他們即使坐在工作現(xiàn)場也可以完全不工作。

他們的薪酬結(jié)構(gòu)在基礎(chǔ)工資這個部分，其核定方式可采用崗位等級制，其比例可相對較小一些，以控制在30％左右為宜；獎勵工資的比重可以高一些，以控制在40%左右為宜，也可根據(jù)其專業(yè)貢獻(xiàn)的大小來獲取獎勵工資，其核定辦法可考慮貢獻(xiàn)提成法。附加工資和福利保險可以相對穩(wěn)定性，使之免除后顧之憂，這兩項的比例加總以控制在30％左右為宜。

第三職類：銷售業(yè)務(wù)類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

這類崗位的心理要求比較高，不僅要求具有隨機(jī)應(yīng)變的能力，而且要求能經(jīng)得往失敗的考驗。其責(zé)任要求相對較低，但對知識要求卻不能太低，他們必須懂得與所銷售的產(chǎn)品相關(guān)的所有知識。技能要求是能將所銷售的產(chǎn)品進(jìn)行簡單的拆裝。其體能要求比較高，必須經(jīng)受得往長期的旅途勞頓。工作環(huán)境是多變的，遠(yuǎn)沒有坐在辦公室上班舒服。其工作過程是不可控的，因為其工作地點轉(zhuǎn)移大，并且工作業(yè)績與意志努力的程度關(guān)系緊密。

他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮以獎勵工資為主，其比例可控制在60％左右，其核定方法可選擇傭金提成法；其基礎(chǔ)工資比例可以較小，在25％左右即可，其核定辦法可采用最低生活費用限制的平均基礎(chǔ)工資。為了保持其相對的人員穩(wěn)定，給予一定的附加工資和福利保險是必要，兩者加總，其比例以控制在薪酬總額的15％左右為宜。

第四職類：辦公文員類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

辦公文員的工作是協(xié)助各類主管承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)，其心理要求和責(zé)任要求都不高，有什么變故和不測事件，都有相應(yīng)主管面對和負(fù)責(zé)任。但他們必須具備相應(yīng)的理論知識，以便為相應(yīng)主管提供一些參考性建議。對他們的技能要求一般比較少，體能要求也不高，工作環(huán)境應(yīng)該說都比較好，其工作過程也容易控制，除了常規(guī)性的職責(zé)外，就是他的主管交付的一個一個的獨立的事。

他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮較選擇高比例的基礎(chǔ)工資，其比重可占薪酬總額的70％左右，其核定辦法可選擇崗位薪點計算法。獎勵工資比重可相對較小，占10％左右即可，其核定方法可選擇問題清算法，或者綜合績效考核法。附加工資可以沒有，福利保險的比重可控制在20％左右。因為這類員工在勞動市場上的供求狀況大多處于供大于求，這種人員一般都比較好招聘。

第五職類：現(xiàn)場操作類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

這類崗位員工都是從事具體的業(yè)務(wù)工作，并且工作內(nèi)容相對單一。所以，在心理要求、責(zé)任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作能夠熟練地操作。對體能要最高，一般都有相當(dāng)?shù)膭趧訌?qiáng)度。工作環(huán)境也比較差，他們只能整天呆在操作現(xiàn)場，現(xiàn)場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩(wěn)定，而且工作業(yè)績與他們的身體行為也密切相關(guān)。

他們的薪酬結(jié)構(gòu)可考慮選擇中等比例的基礎(chǔ)工資，即讓基礎(chǔ)工資所占比重與獎勵工資所占比重相當(dāng)，都可控制在40％左右。基礎(chǔ)工資可通過崗位薪點法來確定，獎勵工資可通過目標(biāo)鎖定法來確定。另外再適當(dāng)?shù)亟o予附加工資和福利保險，但其比重加總不能太高，以20％為宜。

第六職類；輔助服務(wù)類薪酬結(jié)構(gòu)的選擇確立方法

這類崗位是為其它相應(yīng)崗位工作提供輔助服務(wù)，沒有特別的心理要求，責(zé)任要求、知識要求、技能要求三者都很低。體能要求一般，工作環(huán)境也是一般狀態(tài)。其工作過程是可以控制的，是否在履行其工作職責(zé)，通過簡單地觀察，是否在工作場所執(zhí)行他的工作職責(zé)一目了然。

其薪酬結(jié)構(gòu)可參照辦公文員類設(shè)計。因為這兩類崗位工作的差別只存在于知識、體能和工作環(huán)境上，而這種差別又可直接通過崗位薪點工資所核定的崗位基礎(chǔ)工資來體現(xiàn)。

　　以上對企業(yè)的六個職類所做的分析，僅僅是提供了一個分析的思路和框架。不同企業(yè)各個職類的特征也許與上述所列特征存在差別，這就要求聯(lián)系自己企業(yè)的實際進(jìn)行詳細(xì)分析。在這里的分析是粗線條的，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，可能要求做出不同的細(xì)分，包括同一職類的層次細(xì)分，比如專業(yè)技術(shù)和銷售業(yè)務(wù)兩個職類，在大型企業(yè)中其層次差別就很大。高層專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員其工作條件要求與低層相比也可能存在較大的差距。要明確這些差距，都只能是一個企業(yè)，一個企業(yè)地分析來完成。