時(shí)下，很多民營(yíng)企業(yè)在管理轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)都開(kāi)始重視管理，學(xué)習(xí)管理，實(shí)踐管理。但值得警惕的是，不少企業(yè)管理者所秉承的管理理念陷入了諸多誤區(qū)，著名管理學(xué)大師德魯克說(shuō)，企業(yè)管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，更是實(shí)踐,而一個(gè)管理實(shí)踐的正確與否往往與其管理理念的正確與否有關(guān)。時(shí)下，很多民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)都開(kāi)始重視管理，學(xué)習(xí)管理，實(shí)踐管理。但值得警惕的是，不少企業(yè)管理者所秉承的管理理念陷入了諸多誤區(qū)，致使其管理成效欠佳，甚至得到反效果。

第一個(gè)誤區(qū) 把“管理”狹隘地理解為“管人理事”

“管理”一詞簡(jiǎn)單直白地說(shuō)就是“管務(wù)之道理”。其正確含義是什么？仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。但往往很多企業(yè)管理者把它理解成“管人理事”，這樣的理解不僅狹隘，更是誤解和有害的，其正確的含義至少有以下四點(diǎn)：

1.“管理”的重點(diǎn)是“管事”而不是“管人”。詩(shī)云“生命誠(chéng)可貴，愛(ài)情價(jià)更高，若為自由故，二者皆可拋”。說(shuō)明人之天性乃追逐自由，每個(gè)人都不喜歡被別人來(lái)管束，“人管人、氣死人”就是這個(gè)道理。很多管理者在錯(cuò)誤觀念的支配下本末倒置，舍本求末，一味地想著法子如何去把人管住，而忽略了企業(yè)請(qǐng)員工的目的是把產(chǎn)品做對(duì)、把事情做好，其結(jié)果不僅沒(méi)有把事情做好，反倒是造成員工的反感與反抗，使企業(yè)勞資關(guān)系緊張、員工流失率居高不下。反觀日本企業(yè)推行的5S管理，每個(gè)“S”強(qiáng)調(diào)的都是把事情做好；美國(guó)企業(yè)推行的6Sigma（六西格瑪）也是強(qiáng)調(diào)把品質(zhì)誤差管控好。世界先進(jìn)的企業(yè)管理無(wú)不是強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是“管事”而非“管人”。

2.“管理”一詞指明了管理的依據(jù)和對(duì)象，即是一個(gè)“理”字。管理、管理，“管”的就是“理”而不是“人”，這里“管理”之“理”是指企業(yè)的一切管理活動(dòng)都必須符合法理、事理、情理、倫理、道理等，不能隨心所欲、無(wú)章無(wú)法、無(wú)根無(wú)據(jù)、無(wú)情無(wú)理地胡亂管理。管理若不講理，那不是管理而是專制！

3.“管理”一詞要求“既管事，又理人”。所謂“理人”就是 “搭理或理會(huì)”員工、傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)與呼聲、體恤他們的情緒與感受。管理者心中和眼中都要有員工，積極主動(dòng)地加強(qiáng)與員工的溝通與交流，不能高高在上地發(fā)號(hào)施令、耍權(quán)威而不積極和及時(shí)地回應(yīng)員工的正當(dāng)訴求和情感需求。

4.“管理”一詞指明了管理的目標(biāo)就是把事管得“理順”而高效。通過(guò)加強(qiáng)和改善管理，促使企業(yè)的各項(xiàng)工作達(dá)到條理化、理順化，減少梗阻、內(nèi)耗和瓶頸，克服紊亂無(wú)序、雜亂無(wú)章，從而實(shí)現(xiàn)順暢高效。

第二個(gè)誤區(qū) 把“執(zhí)行力”不好的責(zé)任歸咎于下屬

企業(yè)執(zhí)行力不好是企業(yè)管理中一個(gè)普遍的頑疾，許多企業(yè)把執(zhí)行力不好的責(zé)任歸罪于管理干部和員工，這是非常錯(cuò)誤的。執(zhí)行力不好，實(shí)質(zhì)是某項(xiàng)工作、某件事情“執(zhí)行與落實(shí)”得不好，而根本的原因在于企業(yè)或老板對(duì)“執(zhí)行”工作“不給力”造成的。企業(yè)在推動(dòng)“執(zhí)行或落實(shí)”時(shí)的“力度”不夠，主要是缺乏“三力”，一是動(dòng)力；二是壓力；三是能力。缺“動(dòng)力”，就是激勵(lì)機(jī)制不夠，沒(méi)有回答執(zhí)行好了怎么辦？缺“壓力”，就是處罰追究責(zé)任機(jī)制不健全，沒(méi)有回答執(zhí)行不好的該怎么辦？缺“能力”，就是事先要考量執(zhí)行人是否具有完成任務(wù)的素質(zhì)與能力。而這三個(gè)力若企業(yè)給足了，企業(yè)根本不愁執(zhí)行力不好。所以，執(zhí)行不好，實(shí)質(zhì)是推動(dòng)執(zhí)行的“力度”不夠，而“給力”的責(zé)任在企業(yè)或老板一方，根本不在干部或員工身上。一句話，企業(yè)或老板“不給力”，執(zhí)行就缺乏力道，執(zhí)行效果自然不好。

第三個(gè)誤區(qū) “制度”偏向“制人”而非“度人”

加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)是企業(yè)管理的重要方面。制度勝過(guò)技術(shù)，無(wú)規(guī)矩難成方圓。問(wèn)題是很多企業(yè)在制定制度時(shí)，出發(fā)點(diǎn)是為了“制”人，而不是度人。

所謂“制人”，就是怎么“制約”或“制裁”員工，或者說(shuō)，他們的“制度”是冰冷的、甚至殘酷無(wú)情的，嚴(yán)重地缺乏人情味和溫度。

所謂“度人”，如同佛教上講的“普度眾生”之意，也就是制定某一制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是為員工好，是在替員工著想，而不是單為企業(yè)或老板的利益考慮，如此制度才會(huì)被員工積極執(zhí)行。如上半年我們?cè)跒槟硻C(jī)械廠輔導(dǎo)時(shí)，發(fā)現(xiàn)多年前制定的戴安全帽的制度一直沒(méi)有很好執(zhí)行，一查原來(lái)該制度沒(méi)有溫度。于是我們就讓老板召開(kāi)員工大會(huì)，告訴員工，讓大家戴安全帽完全是為員工的生命安全著想。該企業(yè)老板動(dòng)情地說(shuō)，我寧可挨罵，也要堅(jiān)決執(zhí)行這個(gè)制度。當(dāng)員工明白了這個(gè)制度是為他們好時(shí)，他們都愿意積極去執(zhí)行，否則，單靠一紙冰冷規(guī)定，甚至僅罰款、制裁都是沒(méi)有用的。