在創(chuàng)新路上，人才是重要“資產(chǎn)”。如何培養(yǎng)創(chuàng)新人才、留住優(yōu)秀人才，可謂企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的一個(gè)關(guān)鍵?！　?/p>

優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

藥物創(chuàng)新科研人才的搖籃，當(dāng)屬各大高校和專業(yè)科研機(jī)構(gòu)。然而，從國內(nèi)高校的藥學(xué)人才培養(yǎng)情況來看，目前，我國有相當(dāng)一部分高校藥學(xué)畢業(yè)生并沒有充實(shí)到制藥企業(yè)研發(fā)崗位，而是在生產(chǎn)、銷售和管理等崗位。國外制藥企業(yè)研發(fā)人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)的25%~30%，但我國制藥企業(yè)研發(fā)人員卻只占不到10%。

為加強(qiáng)高?？蒲邪l(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的合作，各大高校都展開了積極的探索，合作也將成為高校培養(yǎng)的一大趨勢(shì)。

就在2月13日，北京大學(xué)、臺(tái)灣大學(xué)、香港大學(xué)、澳門大學(xué)等4所高校共同簽署了“中華創(chuàng)新藥物聯(lián)合研究中心合作協(xié)議”，以推動(dòng)兩岸四校在新藥研究領(lǐng)域的全面合作，為新藥研究培養(yǎng)和輸送更多人才。而對(duì)于藥物創(chuàng)新人才的培育，僅靠高校的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

沈陽藥科大學(xué)人力資源管理學(xué)副教授陳晶向記者指出：“解決新藥研發(fā)的人才問題，可主要通過以下三大途徑：一是加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作的研發(fā)模式；二是完善新藥研發(fā)的中介服務(wù)體系；三是制藥企業(yè)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，增強(qiáng)研發(fā)力量。”

談到產(chǎn)學(xué)研合作模式，陳晶認(rèn)為，高校和科研院所有人才、技術(shù)和向主管部門爭取立項(xiàng)的優(yōu)勢(shì)，制藥企業(yè)有對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的市場(chǎng)前景做出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷的優(yōu)勢(shì)。兩者共同合作開發(fā)具有市場(chǎng)前景的新藥，可以使各部分資源得到有效利用。

在陳晶看來，完善新藥研發(fā)的中介服務(wù)體系對(duì)產(chǎn)學(xué)研合作模式的發(fā)展具有重要意義：“可以為解決新藥研發(fā)過程中遇到的各類問題提供信息和解決辦法，為新藥研發(fā)提供場(chǎng)所、設(shè)備等硬件服務(wù)。”

近年來，我國的新藥研發(fā)中介服務(wù)已經(jīng)在不同層次上發(fā)揮了重要作用。“如能加強(qiáng)服務(wù)功能的豐富性和整體性，將收到更好的效果。”陳晶如是補(bǔ)充。

她還指出，制藥企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到研發(fā)創(chuàng)新是自身發(fā)展的必由之路。因此，通過強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，走集約式發(fā)展道路，組建一個(gè)完整的研發(fā)隊(duì)伍，儲(chǔ)備一批專業(yè)完備的科研人才，并在可能的情況下，加大對(duì)制藥企業(yè)專利代理人或?qū)＠蓭煹葘I(yè)人才的培養(yǎng)，以提高專利保護(hù)意識(shí)，加強(qiáng)藥品的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)?！　?/p>

留住資源

企業(yè)必須維護(hù)、保管好人力資源，并形成一種相應(yīng)的機(jī)制，也只有這樣，才能最大限度地開發(fā)、管理和維護(hù)好人力資源，體現(xiàn)出人才價(jià)值的增值作用。

齊魯制藥有限公司副總經(jīng)理、齊魯藥物研究院院長王晶翼在接受媒體采訪時(shí)表示：“藥物研究靠的是團(tuán)隊(duì)的力量，我們國家整體都在進(jìn)步，我們要努力緊跟世界上的前沿研究。”

據(jù)了解，王晶翼帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)申請(qǐng)發(fā)明專利多項(xiàng)，并組織團(tuán)隊(duì)承擔(dān)“十一五”和“十二五”國家科技重大專項(xiàng)課題。不過，吸納了優(yōu)秀人才、建立起專業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)并不足夠；如何留住人才，更是考驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的智慧。

美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有座更好的工廠。”

記者了解到，目前企業(yè)人才流失的原因是多方面的：對(duì)工資待遇不滿意，沒有體現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)工作環(huán)境不滿意，對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同；對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心，如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題等，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。

一位從事人力資源工作的專業(yè)人士指出：企業(yè)應(yīng)該把“招得進(jìn)、留得住、用得上”作為人力資源管理的目標(biāo)定位。“‘招得進(jìn)’就是要有吸引員工的工資待遇；‘留得住’就是要有以人為本的企業(yè)文化和良好的用工環(huán)境；‘用得上’就是要加強(qiáng)員工技能的培訓(xùn)和提升，讓員工在企業(yè)有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間。通過這些措施，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、引導(dǎo)企業(yè)在改善經(jīng)營管理和提高產(chǎn)品競爭力上拓展新的利潤空間。”

對(duì)于人才流失，江蘇省淮安遠(yuǎn)景德盛科技董事長曹繼文深有體會(huì)：“蘇北企業(yè)培養(yǎng)的人才，過一兩年就往蘇南跑了，我們的企業(yè)幾乎都成了培訓(xùn)學(xué)校。”

據(jù)了解，蘇北已經(jīng)設(shè)有一些針對(duì)高端人才的優(yōu)惠政策，但對(duì)于留住中低端創(chuàng)新人才的機(jī)制還存在一定的缺失。因此，曹繼文認(rèn)為，政府要有更加切實(shí)可行的政策扶持地方引進(jìn)人才，比如為剛畢業(yè)的大學(xué)生優(yōu)先安排保障性住房等。