技術創(chuàng)新決定醫(yī)療機構的發(fā)展?jié)摿Γ俗鳛榧夹g創(chuàng)新的主體，醫(yī)院擁有足夠的人才就等于保持了可持續(xù)性發(fā)展的動力。由國內醫(yī)療衛(wèi)生界知名網(wǎng)上論壇開展的一項名為2011~2012中國醫(yī)療機構最佳雇主、針對該論壇醫(yī)生認證會員的調查初步結果近期公布，參與調查者普遍對所在醫(yī)療機構的發(fā)展看好，對于薪酬待遇及情感文化建設則認為需要加強。

誰在抱怨

分析人士指出，根據(jù)目前國內醫(yī)生互聯(lián)網(wǎng)使用習慣推斷，上述調查結果可能只能反映年輕醫(yī)生的想法。“真正的高年資醫(yī)生參與調查的可能性較低”。因此，此次調查披露的最主要的是年輕醫(yī)生相對不合理的待遇問題。

浙江省杭州心連心醫(yī)院咨詢公司總經(jīng)理徐宏峰支持上述判斷。他指出，醫(yī)生是一個年齡越大、職稱越高、待遇越好的職業(yè)，年輕醫(yī)生恰恰是感覺待遇不公正的一群人，院內分配不平均，是其抱怨連連的主要原因。有研究者建議，醫(yī)療機構應從利潤中拿出部分資金對年輕員工生活作適度的改善，如食堂就餐、值班環(huán)境等等，以及舉辦正面的員工文化活動。

正如《向世界最好的醫(yī)院學管理》一書中所揭示的：“對待員工從小處著眼，這意味著為員工營造社區(qū)感，建立共同愿景，倡導合作精神；意味著建立個人集體責任感；意味著創(chuàng)造以信任為本的組織文化、相信自我的理念和主人翁意識。”假若醫(yī)療機構能有針對地關心25～30歲年齡段醫(yī)生各方面的具體問題，他們的不滿情緒才可能得以平復。

盡管調查發(fā)現(xiàn)不少年輕醫(yī)生有不滿情緒，但并不意味著他們將離開。大多參與調查者對未來均有較良好的預期。

防止斷層

醫(yī)療機構的人力資源系統(tǒng)是一個技術密集型的衛(wèi)生人力系統(tǒng)群體。在徐宏峰看來，成為醫(yī)療機構最佳雇主的條件，放在首位的應當是給予醫(yī)生良好的個人發(fā)展空間。

正由于醫(yī)生這個職業(yè)越老越值錢，40歲以前，對絕大多數(shù)醫(yī)生而言都是一個“熬”的階段，因此，良好的個人發(fā)展空間極為重要。然而令人擔憂的是，目前各類醫(yī)院中都或多或少存在輕視人才培養(yǎng)的現(xiàn)象。該網(wǎng)上論壇的初步調查結果也反映了類似狀況：參與調查者普遍認為，醫(yī)院對員工參與繼續(xù)教育及學術活動的支持力度屬于中等偏弱，對個人的職業(yè)發(fā)展亦重視不足。

有學者介紹說，規(guī)模較小、等級較低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于只承擔基本醫(yī)療服務，工作量小，認為培養(yǎng)人才不重要而不對醫(yī)務人員進行培訓；某些規(guī)模較大的高級醫(yī)院，醫(yī)護人員長期處于超負荷狀態(tài)，沒時間和精力參加培訓；同時還有飽受詬病的醫(yī)院、科室實行的承包制度，個人收入與工作量、科室效益掛鉤，科室或個人不愿進行培訓。為保證個人收入，也不愿意引進新人。

“部分地區(qū)的三甲醫(yī)院甚至出現(xiàn)了住院醫(yī)生斷層的現(xiàn)象。”徐宏峰透露，其接觸的個別三甲醫(yī)院不愿意增加住院醫(yī)生的名額，主要源于經(jīng)濟效益。他指出，三甲醫(yī)院培養(yǎng)的住院醫(yī)生，在二級醫(yī)院都是可以挑大梁的角色。

首都醫(yī)科大學宣武醫(yī)院人事處長羅濤建議，醫(yī)療機構應當根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標制定人才建設規(guī)劃?？赏ㄟ^績效、入職時間、學歷、價值認同和職業(yè)素質這幾項指標進行考察，篩選出績效較好的認同醫(yī)院文化的員工，在培養(yǎng)資源上有所傾斜。爾后通過進一步的能力素質的考查，篩選出績效好、認同醫(yī)院文化且有較好發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，進行更為重點的培養(yǎng)和使用。

重鑄職業(yè)自豪感

“人才是增強醫(yī)院競爭力和可持續(xù)長久發(fā)展的第一生產(chǎn)力。”羅濤指出，醫(yī)療機構應當創(chuàng)造內部良好的學術、工作環(huán)境，用事業(yè)吸引人才，用感情、待遇留住人才。

這種密集型服務組織的現(xiàn)實是：員工就是他們的產(chǎn)品。從顧客的眼光來看，從事服務的人就代表這家公司，醫(yī)療機構也不例外。擁有高度職業(yè)自豪感的醫(yī)生，與單純?yōu)楣ぷ鞫ぷ鞯尼t(yī)生予以患者的體驗有巨大差別。

然而有業(yè)內人士指出，由于社會輿論、執(zhí)業(yè)安全以及人文教育培養(yǎng)缺位等緣故，年輕醫(yī)生的職業(yè)自豪感與老一代醫(yī)生相比不是很強。“更多是把‘醫(yī)生’當作工作而非追求和理想，視為‘職業(yè)’而非‘事業(yè)’。”

培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感，是提高工作效率的有效途徑。美國職場管理社會評論家阿爾菲·科恩曾指出：“如果我們的目標是追求卓越，那么，沒有任何人為的動機能與內在的動力相提并論。”培養(yǎng)醫(yī)生的職業(yè)自豪感，也可使之對工作效率進行自我調節(jié)。

徐宏峰建議，幫助年輕醫(yī)生重塑職業(yè)自豪感，體現(xiàn)職業(yè)附加值，醫(yī)療機構獨力難支，需要全社會的關注。