近年來(lái)，隨著政府相關(guān)部門(mén)對(duì)我國(guó)中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強(qiáng)，以及《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》（GMP）的強(qiáng)制執(zhí)行，使得行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻增高，藥企固定資產(chǎn)投資加大。同時(shí)，人才匱乏等市場(chǎng)因素仍然是大多數(shù)制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

人才缺失現(xiàn)狀

人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的作用。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，甚至有一些企業(yè)達(dá)到了70%。人員流動(dòng)性最強(qiáng)的群體是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識(shí)、企業(yè)核心機(jī)密、銷(xiāo)售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)，導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)營(yíng)陷入短期困境。概括起來(lái)，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

1、優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏。在GMP認(rèn)證后，管理者和經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有一定的策劃和經(jīng)營(yíng)能力，沒(méi)有先進(jìn)的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場(chǎng)、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個(gè)制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

2、營(yíng)銷(xiāo)人才缺乏。后GMP時(shí)代，在各個(gè)企業(yè)的硬件都沒(méi)有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)工作倍顯重要。因此，在GMP認(rèn)證后需要綜合營(yíng)銷(xiāo)人才，他們應(yīng)掌握營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的制定、營(yíng)銷(xiāo)模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的管理、營(yíng)銷(xiāo)資金的投向等知識(shí)與能力。

3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來(lái)，伴隨著跨國(guó)研發(fā)中心向中國(guó)集聚，“中國(guó)制造”向“中國(guó)研發(fā)”的嬗變，國(guó)內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機(jī)構(gòu)、技術(shù)中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內(nèi)研發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒(méi)有新品開(kāi)發(fā)部門(mén)；有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復(fù)制品種，這必然導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力的低下。

4、一線綜合人才嚴(yán)重缺乏。目前多數(shù)中小型藥企存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象，一線員工要么是沒(méi)有藥理知識(shí)，要么是不懂生產(chǎn)技術(shù)。雖然我國(guó)已在GMP中對(duì)從業(yè)人員資質(zhì)做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不合格，培訓(xùn)的質(zhì)量參差不齊，多數(shù)員工對(duì)專業(yè)技能的掌握達(dá)不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質(zhì)量。

人才流失原因分析

1、落后的人才管理模式。大多中小制藥企業(yè)未形成一套完整的人才管理機(jī)制，缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與晉升機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔存在隨意性，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進(jìn)的人才觀念，沒(méi)有明確的職責(zé)分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應(yīng)用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。

2、缺乏公平、合理的薪酬制度。中小制藥企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒(méi)有行之有效的員工分配、激勵(lì)制度，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理的聯(lián)系起來(lái)。因此，當(dāng)員工覺(jué)得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值時(shí)，他必然會(huì)趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值的工資待遇，離開(kāi)就成了必然選擇。

3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢(shì)，難以承擔(dān)基礎(chǔ)研究和科研創(chuàng)新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開(kāi)發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場(chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件；另一方面，中小企業(yè)無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制，員工缺少必要的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，難以提高其個(gè)人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

解決人才匱乏問(wèn)題的對(duì)策

1、建立科學(xué)的人力資源管理制度。近年來(lái)，隨著企業(yè)重組與技術(shù)升級(jí)進(jìn)程的加快，國(guó)內(nèi)大部分制藥企業(yè)都開(kāi)始重視人力資源的儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃；再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩選機(jī)制，對(duì)于企業(yè)所急需的高層次人才應(yīng)該加大引進(jìn)力度，而對(duì)于中遠(yuǎn)期規(guī)劃需求的人才可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲(chǔ)備的方式來(lái)解決。同時(shí)，引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問(wèn)題的技能型人才同樣要下大力氣挖掘。在針對(duì)高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問(wèn)題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等。因此，針對(duì)目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應(yīng)該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過(guò)選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。

2、建立公平、合理的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。目前，為留住人才許多企業(yè)都在研究新的對(duì)策、使用新的方法，以增強(qiáng)企業(yè)吸引力。首先，中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的發(fā)展而同步提高，以實(shí)現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)人才，還可給予一次性重獎(jiǎng)或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)效益參與利潤(rùn)分成；其次，應(yīng)建立靈活的人才激勵(lì)機(jī)制，為人才自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，經(jīng)常給予語(yǔ)言獎(jiǎng)勵(lì)等。采用精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。

3、建立實(shí)效的培訓(xùn)體系。隨著生物制藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，藥企越來(lái)越傾向于需求復(fù)合型和實(shí)踐創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才，單純依靠引進(jìn)人才顯然不現(xiàn)實(shí)。目前，接收高校畢業(yè)生仍是企業(yè)獲得新員工的最主要途徑，而當(dāng)前教育體制下的高校畢業(yè)生，其知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業(yè)必須建立起實(shí)效的培訓(xùn)體系，具體可選擇一些不同層次的應(yīng)用型高等院校，建立長(zhǎng)期合作，實(shí)行類似“訂單式”的培養(yǎng)。在共同培養(yǎng)中，高等院校主要負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)需要傳授學(xué)生相關(guān)學(xué)科理論及專業(yè)知識(shí)，而藥企則為高校提供實(shí)習(xí)基地和實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，為學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)提供真實(shí)的職業(yè)環(huán)境。通過(guò)校企合作，可有效解決學(xué)生實(shí)踐操作技能相對(duì)薄弱、理論與應(yīng)用脫節(jié)的問(wèn)題，藥企也可篩選合適的畢業(yè)生加以接收，可謂一舉兩得。另外，根據(jù)GMP要求，藥企自身也應(yīng)加大培訓(xùn)力度，制定完整的培訓(xùn)制度，以此來(lái)幫助新員工快速適應(yīng)工作崗位；藥企內(nèi)部還應(yīng)定期舉行在職培訓(xùn)，對(duì)進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)或質(zhì)量控制實(shí)驗(yàn)室的人員（包括技術(shù)、維護(hù)和清潔人員）以及那些從事活動(dòng)安排工作的可能對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響的人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。