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該如何防止員工跳槽

2012-05-18 10:24 來源:互聯網 點擊:

 公平 

(1)按勞分配 

有許多人員都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理“調動”的,“同工不同酬,不同工同酬”。按勞分配作為社會主義制度的分配原則,體現的是一種公平、公正的分配方法,用在企業(yè)再合適不過。 

在漢高公司,員工的工資都是依據他的工作表現而定,論功行賞。漢高認為,一個公平的薪酬制度是評價人員的先決條件,工作表現和所得的報酬是成正比的,工資差異十分有必要。在實行金錢鼓勵的同時,漢高公司還根據員工工作的具體表現提供各種福利,如員工住宅、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等等。實踐充分證明,合理的薪金分配是調動員工積極性、留住員工的關鍵。 

(2)企業(yè)利益(利潤)要合理分割 

世界上知名的大公司大都已實行利潤分割,盡管它的形式(如股份制)只是為少數股東的利潤。我國的國企到現在才開始對廠長、經理們進行股票期權激勵,因為太晚的緣故,許多規(guī)?;拿駹I企業(yè)接連失敗。巨人集團老總史玉柱坦言:“巨人雖說是股份制,但我一人的股份就占了 90%以上……許多副總不堪忍受,相繼離開了公司……”。“巨人”倒下了,他留給我們許多啟示,其中就有一條:在利益問題上要共享。 

聯想集團在一次股權改革時,將中科院送的 35%股份又一分為三:其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工,20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工,45%根據做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工,不但照顧了老同志,兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展,更重要的是,留住了“聯想”的高水平人員。 

人是企業(yè)發(fā)展的源動力,合理的利益(利潤)分割可以提高他們的工作熱情和積極性。 

(3)唯才是用 

創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的事業(yè),他有他的經營哲學:“家庭歸家庭,事業(yè)歸事業(yè)”。自感需要讓賢,于是他在創(chuàng)業(yè) 25年后,把事業(yè)交給了河島喜好。此間為了讓賢,他甚至用眼淚去勸說任該公司常務董事的弟弟一起退休。 

松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子,山下俊彥原是一名普通雇員,具有出色的才能,對公司內部因循守舊等弊端看得很準,又銳意改革。松下幸之助發(fā)現了他的才干,認為他是松下家庭中找不到的杰出人員,于是,他不計門戶出身,力排眾議,破格起用了山下俊彥,山下俊彥就任總經理后,亦頗有松下幸之助遺風。在他當總經理的第二年,松下公司的經營狀況由原來的“守勢”經營迅速變?yōu)榉e極進攻的狀態(tài)。 1983年,松下公司的利潤總額達到1891.1億日元,比山下俊彥剛上任的1977年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍。 

Tags:員工跳槽 職場 薪金

責任編輯:陳竹軒

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