北京市醫(yī)改辦主任韓曉芳日前表示，將在北京友誼醫(yī)院、朝陽醫(yī)院和北京兒童醫(yī)院試點進行法人治理運行機制的改革。

作為新醫(yī)改的重點，公立醫(yī)院法人治理結構改革是公立醫(yī)院改革的關鍵內(nèi)容，是實現(xiàn)“管辦分離”的重要環(huán)節(jié)和舉措。然而，醫(yī)院與企業(yè)、公司畢竟不同，在法人治理結構改革上，對相關的體制機制提出了新的要求，正如衛(wèi)生部副部長馬曉偉曾指出的那樣，公立醫(yī)院法人治理結構改革的根本目標在于合理劃分政府、醫(yī)院和社會的責權利，從制度安排上解決公立醫(yī)院代表誰的利益、追求什么目標的問題，保證公立醫(yī)院與政府、人民群眾的目標相一致并高效運轉。要實現(xiàn)上述目標，公立醫(yī)院法人治理結構改革還有很多癥結需要解決，筆者提煉出下述三個重要問題談一談個人看法：

一是“為誰決策”。

為誰決策、醫(yī)院運營究竟是為了讓誰滿意、滿意的標準是什么等等，應該是法人治理結構首先需要面對的問題，這是根本。在這些問題上，公立醫(yī)院與國企的處境看似一樣，都面臨“出資人缺位”的困境，但實質上其模糊性則更甚。對國企來說，“出資人”的模糊并不妨礙以“資產(chǎn)的保值增值”等可以量化的財務指標來衡量企業(yè)的運營成效；而公立醫(yī)院更注重公益性這一特性。如果連“什么是公益性”這一前提都還未完全明確，將使得公立醫(yī)院法人治理結構為誰決策、如何決策變得更加模糊。因此，清晰界定“公益性”這一概念以及如何確定公益性，不僅是公立醫(yī)院法人治理結構改革能否有效的關鍵，甚至對醫(yī)改能否成功也具關鍵意義。

二是“激勵不相容”。

法人治理結構改革要解決所有者與經(jīng)營者分離所帶來的激勵不相容情況。對公立醫(yī)院來說，這一問題表現(xiàn)得應該說是尤為突出。政府、公立醫(yī)院管理機構可以將公立醫(yī)院定位為“公益性”服務機構，追求經(jīng)濟效益被擺在了一個相對次要的位置。可對醫(yī)院的實際經(jīng)營者以及醫(yī)院的醫(yī)護技師和其他員工來說，其目標的優(yōu)先次序卻很可能是顛倒的。就這種顛倒進行所謂道德缺失追究是沒有意義的，對醫(yī)院的經(jīng)營者比如院長來說，只能進行調和，顯然，在法人治理結構下失卻了資源調配權的院長，其調和的能力與結果也就會大打折扣。因而，要解決公益性之下的激勵不相容問題，明確公立醫(yī)院員工的收入期望就很有必要：公立醫(yī)院發(fā)不了財，要發(fā)財就不要來公立醫(yī)院，公立醫(yī)院可以給的是榮譽、尊嚴和社會地位，收入只能是行業(yè)的平均水平。這其實也應該成為公立醫(yī)院改革的一個重要前提和基礎：公益性的醫(yī)院本就不是發(fā)財之地。

三是“人力資源”。

上述兩方面倘若不能得到妥善解決，就會出現(xiàn)第三個問題——人力資源。這其中包含兩方面：一是后備院長的來源，一是人員的合理流動。

法人治理結構的改革，一個最顯著的變化就是院長的更迭不再是行政指令說了算（最起碼表面上是這樣），而是相關的考核標準說了算?，F(xiàn)有的機制可以為院長設立考核標準，但沒有考慮后備院長的標準或者如何選擇新院長。這看似是醫(yī)院理事會的事，其實事關一個院長的人力資源儲備甚至是人才培養(yǎng)能力。如何解決，相關工作由誰來做？目前尚不得而知。

由于激勵的不相容，法人治理結構的改革會造成一種錯位選擇現(xiàn)象，即患者的選擇（更看重公益性）與醫(yī)院員工的選擇（更看住物質利益）不一致，或許會造成公立醫(yī)院的人才流失。要解決人力資源問題，就要建立一個真正的共通的人力資源市場，無論是公立醫(yī)院還是民營醫(yī)院，要革除一些阻礙醫(yī)改的老機制，比如事業(yè)編制等，讓人才交流的平臺更加通暢，讓那些想獲得物質利益的人有地方去，更要讓那些尋求榮譽、尊嚴、社會地位的人有地方去。

總之，公立醫(yī)院法人治理結構改革是一個新課題，與以往的國企相關改革存在著極大的不同，會不斷地出現(xiàn)新問題，需要不斷地摸索和調整。