四、有效溝通，前瞻結(jié)合反思

溝通是指把信息、觀念和想法傳遞給別人的過程，是一種理解的交換的過程?！督M織行為學》認為：溝通是管理過程中各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，將組織的各個職能融為一個整體，同時將組織與包含有眾多利益相關(guān)者的外部環(huán)境予以聯(lián)系，溝通在文化和組織行為管理中處于中心地位。
同時《博弈論》中的囚徒困境理論告訴我們：只有有效溝通，善于從對方的角度考慮問題，精誠團結(jié)，才能實現(xiàn)雙贏。組織內(nèi)部的溝通按照溝通雙方的地位不同分為上向溝通與下向溝通，兩種溝通中任何一種溝通不暢都將導致團隊建設(shè)的挫折。獨斷專行、一意孤行、家長做派等等詞語實際上告訴我們有效溝通的必要性。同時作為溝通的有益補充，反思對于一個團隊具有一種有益的戰(zhàn)略完善作用。
作為學習的一種特殊形式，反思是將學習變?yōu)橐环N有意識的過程，將其過程深入到事情的核心和本質(zhì)，不斷彌補各種社會行為方式的缺陷，既是社會個體不斷成熟的標志，也是人類不斷完善自我思想行為的一個里程碑。實踐工作中我們總是習慣在失敗之后（例如唐僧在被白骨精抓獲之后）才進行反思，這樣往往會讓我們喪失寶貴的“時間窗口”，逐步從“未雨綢繆”的機遇期延宕為“臨陣磨槍”的境地，進而使我們的工作處于被動，對“紅盾工程”建設(shè)產(chǎn)生不良的影響。因此在現(xiàn)實工作中我們必須強調(diào)工作的前瞻性意識，及時對各種形式作出預測，敏銳把握時間窗口，變被動為主動，使各項工作不斷向前發(fā)展。

五、了解人性，正確激勵

人是一種需要激勵的高等動物，激勵是一種心理過程，任何組織都需要受激勵的員工，并將能夠激勵他人的管理者視為成功的管理者。美國心理學家馬斯洛將人的需求分為生理、安全與保障、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等五個層次的需求加以激勵。赫茨伯格的雙因素理論認為：為了激勵員工，一項工作應(yīng)該包含多種激勵因素。同時激勵具有明顯的文化屬性，不同文化的社會個體需要不同的激勵方式，不同的方式產(chǎn)生不同的激勵功效。因此我們在設(shè)計激勵制度時應(yīng)該充分考慮人的所有社會需求，應(yīng)該了解你的團隊成員的心理動態(tài)，在設(shè)置具有普遍激勵意義的制度同時，對不同的員工設(shè)定具有個體針對性的激勵制度，籍此全方位完善我們的激勵制度。
激勵的目標是一種可以實現(xiàn)的夢想，是一種共同愿景，團隊領(lǐng)導的一個重要職責在嚴于律己的基礎(chǔ)上以身作則，以“我就是標竿”的立身態(tài)度，充分調(diào)動全體員工的積極性，共同為實現(xiàn)目標而奮斗。激勵理論認為表揚是所有激勵手段中效果最大的一種方式，通過表揚可以讓被激勵者感覺到自己的重要程度（霍桑實驗的應(yīng)用），進而刻意改變自身某些行為，按照團隊的奮斗目標前進。同時激勵理論認為在充分掌握現(xiàn)實情況、了解人的心理愿望的基礎(chǔ)上，將獎懲機制有機結(jié)合應(yīng)用會保證團隊的成功，必要的約束手段是成功的保障，但是濫用約束懲罰措施必然導致團隊的失?。ㄌ粕荒懿挥镁o箍咒約束悟空但應(yīng)該慎用緊箍咒，切不可濫用）。現(xiàn)實工作中的關(guān)鍵是應(yīng)該把握好“度”的問題，妥善解決有效激勵的問題。