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外企職場法則:升職還是離職這是個問題

2010-10-30 09:22 來源:中國醫(yī)藥聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:職場就是這么殘酷,尤其是在外企。Up or out(不升職就離職),據(jù)說是外企白領(lǐng)職場生涯的寫照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場小說,就很直白地叫做《杜拉拉升職記》,最近本報連載的職場小說《米婭,快跑》也可謂是一本“職場升職勝經(jīng)”。

職場上你跑得快過“米婭”、“杜拉拉”嗎?
  外企職場法則
  職場就是這么殘酷,尤其是在外企。Up or out(不升職就離職),據(jù)說是外企白領(lǐng)職場生涯的寫照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場小說,就很直白地叫做《杜拉拉升職記》,最近本報連載的職場小說《米婭,快跑》也可謂是一本“職場升職勝經(jīng)”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場人生,我們特約了《米婭,快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。
 
  什么時候能跳槽
  你是否遇到過這樣的艱難時刻呢?在公司沒有升職的期望,不跳槽就沒有新的機(jī)會;但是,如果沒有升到一定的職位,跳槽也不可能取得一個理想的“轉(zhuǎn)會費”。在小說中,米婭曾經(jīng)奉勸蘇不要感情用事,一定要從項目經(jīng)理熬到市場經(jīng)理之后才能考慮跳槽的事。
 
  所以,對于不太如意的職場人士來說,你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄:如果你是一株還來不及開花的水仙,你一定一定不能放棄。不能因為被當(dāng)作蔥而郁郁寡歡。因為如果你郁悶而死,你的墓志銘上也只會寫著:“這里埋著一棵不香的蔥。”你一定要努力成長,不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時,人們就明白你不是用來熗鍋的,會開始琢磨拿你當(dāng)個綠色的擺設(shè)。
 
  在外企,不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽,那些成功人士有時也會對自己的“成功”產(chǎn)生質(zhì)疑。秦與希說,吸引成功人士跳槽的,不應(yīng)該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西,一個director(總監(jiān)),在法國企業(yè)是很了不得的職務(wù),在另外一個企業(yè)可能是管不了幾個人的一個小頭目;而薪酬,也不是最關(guān)鍵的東西,1999年的時候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司,他們更看好的是成長空間。
 
  總而言之,秦與希認(rèn)為外企成功人士考慮跳槽的時刻應(yīng)該有3個指標(biāo):
  1 在現(xiàn)在的公司,不能再學(xué)到新的東西;
 
  2 對于工作的過程和結(jié)果再也不興奮了;
 
  3 對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因為職場中,90%的快樂取決于你有怎樣一個老板,有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。
 
       不升值就離職
  Up or out(不升職就離職),這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發(fā)展生涯。秦與希說,在外企,升職不僅僅像其他企業(yè)一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權(quán)限;還意味著如果不能升職,你就得走人。
 
  在大多數(shù)外企,崇尚的是“內(nèi)部提升制”,除了技術(shù)和政府公關(guān)人員,公司中高層都是從基層提拔起來的,極少在外面招聘管理和市場人才。
 
  公司鼓勵升職,金字塔式的升職結(jié)構(gòu),越到高層,淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴(yán)格的配額,公司每年會對員工進(jìn)行評價,劃分1、2、3、4四個級別,被評上“3”就很危險,評上“4”就得走人。淘汰之后,下一個層次的人又補(bǔ)上來。
 
  這個過程很殘酷,“四大”會計事務(wù)所每四年一個周期就像割韭菜一樣,新人進(jìn)來,舊人不堪一同入職的人當(dāng)了自己的上司而離職;在外語培訓(xùn)機(jī)構(gòu),那些課程代表每個月的任務(wù)向上加碼,收入和職位逐漸往上升,有一天社會關(guān)系用盡,業(yè)績沒有起色時,也就是被公司解聘的時候了。
 
  公司文化淘汰異質(zhì)者
  秦與希強(qiáng)調(diào),這些被淘汰的,不一定是能力不行的,卻一定是與公司文化不符合的。她說當(dāng)時與她一起進(jìn)那個知名快銷企業(yè)最早被淘汰出公司的,現(xiàn)在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。
 
  外企的白領(lǐng)一般都比較自負(fù),當(dāng)看到自己的評估不是那么好看時,不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些后路,往往手上都有幾個獵頭的offer,他們會在評估公布之前先跳槽。
 
  那些知名的外企的企業(yè)文化都很強(qiáng),所有異質(zhì)的個體最終都會被公司排斥出去,直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。秦與希說,大的外企都是校園招聘為主,他們需要找沒工作經(jīng)驗的學(xué)生,給他們“洗腦”,通過培訓(xùn)把他們塑造成公司想要的人;而招聘時,HR也會首選與自己作風(fēng)相近的學(xué)生,而不一定是最優(yōu)秀的學(xué)生。秦與希說,“當(dāng)時我們北大的學(xué)生會主席一開始就被他們淘汰了,他可要比我優(yōu)秀。”

  在找工作時,一般要做心理測評,有經(jīng)驗的人會提醒你,一定不要選正常人選的選項,外企要的都是“偏執(zhí)狂”。的確,要不英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫怎么會寫這樣一本書——《只有偏執(zhí)狂才能生存》呢。

Tags:外企職場 升職 離職 杜拉拉

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