趨勢(shì)1、企業(yè)人力資源管理從粗放型到基于效果和效率的精細(xì)型發(fā)展。

當(dāng)前，中國大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構(gòu)不完整，功能不明確，權(quán)職不落實(shí)，人力資源管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而企業(yè)家更希望企業(yè)人力資源管理走精細(xì)化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化之路，這樣才能有力保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，滿足人才發(fā)展需要。因此，基于效果和效率的精細(xì)型人力資源管理是企業(yè)人力資源管理者必須系統(tǒng)思考和有效執(zhí)行，以利潤(rùn)為中心的人力資源管理模式成為中國企業(yè)人力資源改革的必然趨勢(shì)。

趨勢(shì)2、企業(yè)人力資源管理必須走中國式自主創(chuàng)新之路。

中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,遍地開花,但都千遍一律,不能系統(tǒng)性解決人力資源管理滯后、人才戰(zhàn)略思路滯后和人才能力不足的問題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化，中國式人力資源管理大勢(shì)所趨。既符合中國國情，中國人的特性，中國企業(yè)家的思維，又能推進(jìn)中國企業(yè)管理水平提升的針對(duì)性人力資源管理模式是2011年企業(yè)人力資源管理的最大趨勢(shì)之一。

趨勢(shì)3、企業(yè)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)從同質(zhì)化到差異化改變。

企業(yè)人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理等產(chǎn)品，對(duì)企業(yè)其他部門的服務(wù)也少之又少。基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，基于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源管理必須在以上產(chǎn)品和服務(wù)上進(jìn)行深化和細(xì)化，比如人才招聘必須更加精準(zhǔn)和高效，比如員工培訓(xùn)必須走效果化、實(shí)用化、實(shí)效化的道路。而企業(yè)80/90后員工的柔性化管理，員工滿意度管理，員工心理輔導(dǎo)和訓(xùn)練更是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所必須的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，人力資源管理根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性、產(chǎn)品特性、環(huán)境特性、員工特性要進(jìn)行人力資源管理產(chǎn)品的差異化。

趨勢(shì)4、企業(yè)高級(jí)人才管理，工作更加務(wù)實(shí)化。

人才是資源，更是資本，這是當(dāng)前很多企業(yè)家都具備的觀念和認(rèn)知。但“以人為本”在企業(yè)內(nèi)不能是一句口號(hào)，尤其是企業(yè)內(nèi)部高級(jí)人才的管理和激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)，必須拿出具體措施和方案，否則在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，你不可能占得先機(jī)。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說：21世紀(jì)企業(yè)，得人才者得天下。因此，企業(yè)高級(jí)人才管理的務(wù)實(shí)化、高效化，措施具體化將是2011年企業(yè)開疆?dāng)U土重要的法寶之一。

趨勢(shì)5、人力資源管理從權(quán)力驅(qū)動(dòng)走向價(jià)值驅(qū)動(dòng)。

當(dāng)前的中國企業(yè)，人力資源部門都是通過企業(yè)最高層給予他一定的權(quán)力，行使職權(quán)，進(jìn)行管理和引導(dǎo)。這樣的權(quán)力式管理，不能贏得企業(yè)內(nèi)部其他部門的認(rèn)可和支持。因此，人力資源管理要想得到企業(yè)高、中、基層的認(rèn)可和支持，為他們創(chuàng)造價(jià)值和良好服務(wù)是必然趨勢(shì)。人力資源管理必須走價(jià)值驅(qū)動(dòng)型之路，通過為企業(yè)股東、企業(yè)內(nèi)外部客戶、企業(yè)員工創(chuàng)造價(jià)值，從而體現(xiàn)人力資源管理者的價(jià)值，贏得尊重。

趨勢(shì)6、基層藍(lán)領(lǐng)工人的缺失成為企業(yè)發(fā)展的瓶莖,也是最大的需求。

盡管國家提出中國企業(yè)必須從中國制造走向中國創(chuàng)造，但不管怎么走，產(chǎn)品都是人制造和生產(chǎn)出來的。尤其是在長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)企業(yè)藍(lán)領(lǐng)工人非常緊缺。長(zhǎng)三角地區(qū)的高技能人才僅能滿足實(shí)際需求量的25%，如數(shù)控人才的需求量是2萬人左右，但具有中級(jí)以上職業(yè)資格證書的只有5000人，因此長(zhǎng)三角地區(qū)的高技能人才供求已嚴(yán)重失衡，珠三角地區(qū)的企業(yè)隨著國家政策影響和中、西部大開放不斷向中部和西部搬遷。大量人才回流，藍(lán)領(lǐng)工人成為企業(yè)瓶莖是不爭(zhēng)的事實(shí)，而2011年將更加明顯體現(xiàn)出來。因此，人力資源管理者如何在藍(lán)領(lǐng)人才管理、留用、人才培養(yǎng)機(jī)制上進(jìn)行改革?是必須首當(dāng)其沖考慮的問題，也是工作的難題之一。

趨勢(shì)7、企業(yè)文化管理成為企業(yè)人力資源管理的最高境界。

企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)了員工的思維模式和行為模式。企業(yè)要想員工在工作中做到目標(biāo)統(tǒng)一、思想統(tǒng)一、行為統(tǒng)一就必須構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳?為什么很多明星企業(yè)最終成為流星企業(yè)?很大程度就是因?yàn)槠髽I(yè)文化缺失。企業(yè)文化理念與員工行為嚴(yán)重背離，富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業(yè)要求發(fā)展，求穩(wěn)定，還要靠企業(yè)文化留“心”，企業(yè)文化管理和創(chuàng)新將成為企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)重要職能。

趨勢(shì)8、高端人才市場(chǎng)的國際化更趨明顯。

當(dāng)前許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)，早就在國際上尋找人才，為其服務(wù)。像國內(nèi)著名企業(yè)海爾、華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)早就聘請(qǐng)國際化人才為其管理和服務(wù)。而像在浙江的寧波、溫州、江蘇的蘇州、昆山、廣東的東莞、中山等地民營(yíng)企業(yè)，聘請(qǐng)國外首席設(shè)計(jì)師、技師、高級(jí)CEO人才也屢見不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數(shù)。哪怕是中部和西部地區(qū)的長(zhǎng)沙、武漢、成都、重慶等地區(qū)，也都是由政府牽頭搭臺(tái)，企業(yè)唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級(jí)人才成為助力地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高招。因此，2011年，作為十二五的開局之年，在新一輪的思想大解放、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進(jìn)全球高端人才將更加成為企業(yè)高級(jí)人才管理的趨勢(shì)。