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談未來企業(yè)管理需要什么樣的人才(4)

2011-03-25 09:36 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 我要評(píng)論 (0) 點(diǎn)擊:

核心提示:我們今天的企業(yè)在內(nèi)部管理上還多在沿用20世紀(jì)的管理方法,以流程化、量化、標(biāo)桿化等科學(xué)管理方式來提高企業(yè)的生產(chǎn)力,進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力??茖W(xué)管理理念與方法產(chǎn)生的年代是工業(yè)革命時(shí)期,這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì),那就是絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了

在企業(yè)管理活動(dòng)中,由于舊有的層級(jí)管理方式極容易產(chǎn)生官僚作風(fēng),使決策者高高在上,中間層級(jí)眾多,員工的意見與心聲在層層過濾后根本無法傳達(dá)到?jīng)Q策者的耳朵里,高層領(lǐng)導(dǎo)者的言語與決策也在層層傳遞中走了樣,過了時(shí);管理者妄自尊大,容不下不同的聲音,有意無意地拉小集團(tuán),排異己;以本位思想作為管理企業(yè)的思想出發(fā)點(diǎn)等,這在今天的企業(yè)管理中都是非常危險(xiǎn)的。決策者無法客觀掌握信息,思想偏執(zhí),獨(dú)斷專行,會(huì)給員工造成巨大的挫折感,縱使企業(yè)付出了高昂的薪水,也無法挽留人才因?yàn)槭?、挫折感、自身價(jià)值無法發(fā)揮而離開企業(yè)。官僚作風(fēng)成為了人才的第一殺手,現(xiàn)在西方一些學(xué)者倡導(dǎo)仆人式管理,就是為了管理者與員工之間能夠產(chǎn)生良性的互動(dòng),這種互動(dòng)帶來的是企業(yè)的健康與活力,去除官僚作風(fēng)是未來企業(yè)引導(dǎo)者需要做的一件非常重要的事。 

管理者要清楚這樣一個(gè)事實(shí),企業(yè)中的員工除了和你的職位、分工不同外,專業(yè)能力多會(huì)超過你,在自己不擅長的領(lǐng)域?qū)<倚蛦T工指手畫腳只會(huì)讓員工產(chǎn)生嚴(yán)重的挫折感,甚至?xí)胁粸槲宥访渍垩臎_動(dòng)。管理者應(yīng)該放下,甚至是忘記自己的職位,從勞動(dòng)分工合作的角度與員工溝通協(xié)作。管理者加入工作也不是監(jiān)督與約束,而是一種參與與協(xié)助,這樣才可能使溝通與合作變得順暢有效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有這樣的觀念轉(zhuǎn)變和行動(dòng)后,往往管理中的問題和矛盾要比管理者威風(fēng)八面,高高在上時(shí)少的多,員工的向心力和工作熱情也會(huì)大大提高。當(dāng)然,這樣并非是說領(lǐng)導(dǎo)者不該有權(quán)威,管理中領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是必要的,可以通過自身的管理能力與專業(yè)能力來塑造出威信,這樣部屬自然心悅誠服。但是,切不可用權(quán)勢(shì)來管理員工,尤其是管理高級(jí)人才,管理者想以威權(quán)來壓制他們,只會(huì)讓人才離開你?,F(xiàn)在在等級(jí)森嚴(yán)的軍隊(duì)中都很少采用威權(quán)管理,我們看看那些成功的企業(yè)、軍隊(duì),甚至是國家,他們的領(lǐng)袖無一不是靠個(gè)人的魅力與影響力來領(lǐng)導(dǎo)組織的,那些強(qiáng)權(quán)的組織縱使擁有大量的人才,最終這些人才卻不是離開就是明哲保身,不愿出力。 

國際知名搜索引擎公司Google的內(nèi)部就存在這種良性的管理文化——開會(huì)時(shí)不是領(lǐng)導(dǎo)者先發(fā)言,而是有最重要緊急事務(wù)的人先發(fā)言、要傳遞有價(jià)值內(nèi)容的人先發(fā)言。Google還允許工程師只把80%的工作時(shí)間放在公司規(guī)定的工作上,其它時(shí)間可以根據(jù)自己的興趣來決定做什么,比如開發(fā)一些自己感興趣的發(fā)明或研究某項(xiàng)課題等。于是,很多絕妙的創(chuàng)意與技術(shù)便在這些自由的時(shí)間里誕生了,這些創(chuàng)意與發(fā)明成了Google的搖錢樹,甚至很多項(xiàng)目后來成了Google的主體業(yè)務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者則是這些員工最有力的后盾和服務(wù)的仆人,反過來,也是最大的受益者。這樣做的成效從Google股票市值的成長性就可見一斑。 

筆者在開會(huì)時(shí)采用的發(fā)言制度是先從最底層開始,逐步向上,因?yàn)?,如果是先從上面開始,那么下面員工一些不同意見的發(fā)言你將永遠(yuǎn)也聽不到,而這些聽不到的聲音卻往往是最重要的。我們也不要把員工當(dāng)做下屬,我們其實(shí)只是分工不同的同事而已,筆者建議管理者把員工當(dāng)做伙伴,當(dāng)做朋友,甚至是當(dāng)做老師,這樣的態(tài)度比高薪更能留住人才,甚至有可能激發(fā)一個(gè)員工變成“超人”。 

3、激勵(lì)與信任 

孟嘗君對(duì)自己的下屬與門客很少使用威權(quán)管理方式,也很少用法律與制度約束下屬,多是采用鼓勵(lì)加贊賞的方式,這樣雖然有時(shí)缺乏力度,但是更多的人卻因此死心塌地的跟隨孟嘗君,直到其被罷官,也依然有很多門客追隨。如果是依靠強(qiáng)權(quán)的管理與用人方式,恐怕當(dāng)其失去權(quán)利的時(shí)候,是不會(huì)有任何人追隨的。我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)也是如此,威權(quán)管理只能留住為了利益而來的員工,當(dāng)企業(yè)遭遇困境時(shí),這樣的員工自然不愿意留下來與企業(yè)共患難,這就為企業(yè)埋下了巨大的管理風(fēng)險(xiǎn)。 

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Tags:企業(yè)管理 管理者

責(zé)任編輯:蕓兒

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