市場(chǎng)薪酬情況了解清楚之后,公司需要確定一個(gè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的策略。薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種:領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實(shí)力,希望高薪吸引人才,可以采用領(lǐng)先策略,使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限,也可以采取跟隨策略,即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失,又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略,使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無(wú)幾。

總之,漲薪應(yīng)該有市場(chǎng)薪酬調(diào)查的依據(jù),同時(shí)有明確的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略,這些策略與公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致,并在公司的各個(gè)層面達(dá)成共識(shí)。這是薪酬管理遵循的原則,也是更好地向員工解釋的基矗

2、向員工講明公司的漲薪理念 

企業(yè)為員工加薪,但是卻沒(méi)有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見(jiàn)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系,第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略,乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的,這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地的宣講,使大家形成共識(shí),隨后的各種政策和制度才會(huì)易于為大家所接受。

就漲薪來(lái)講,應(yīng)該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度,公司的決策是基于什么樣的市場(chǎng)數(shù)據(jù)和公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與戰(zhàn)略,進(jìn)而講清楚不同職位、不同業(yè)績(jī)?cè)跐q薪過(guò)程中的影響等等,打消員工心中的顧慮和猜測(cè)。在這個(gè)過(guò)程中往往是原則和程序公平,薪酬數(shù)額保密。

企業(yè)面臨困境,薪酬將如何?

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好,或者資金充足,漲薪來(lái)說(shuō)不是什么太大的難題,只要操作適當(dāng)就行了。但當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益不太理想時(shí),還要進(jìn)行漲薪時(shí),則會(huì)讓企業(yè)的管理者犯難。

第一,企業(yè)不得不應(yīng)對(duì)漲薪的問(wèn)題。人力成本與其他任何一項(xiàng)成本比較起來(lái),其投入產(chǎn)出的彈性是最大的。比爾。蓋茨說(shuō)過(guò),如果讓他帶走現(xiàn)在微軟公司的一百個(gè)人,他能夠再造一個(gè)微軟。牛根生靠著原來(lái)在伊利工作過(guò)的一些同事,空手起家,開(kāi)創(chuàng)了蒙牛產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)在行業(yè)里已經(jīng)形成共識(shí),人力成本應(yīng)該看作人力資本,對(duì)其適當(dāng)?shù)耐度肟赡軒?lái)非常豐厚的回報(bào)。因此即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難,漲薪都是應(yīng)該的,當(dāng)然,要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系。

第二,漲薪要與企業(yè)的人才戰(zhàn)略相配合。企業(yè)首先要能生存,這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存,必須想辦法首先調(diào)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性,比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線銷售人員。根據(jù)管理的二八原則,企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的,公司的資源有限時(shí),不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨?duì)伍里傾斜。實(shí)際操作過(guò)程中必須處理好公平性的問(wèn)題,因?yàn)闆](méi)有進(jìn)入“戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍”的人員可能會(huì)有失落感,如果處理不好,會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平感,影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。畢竟每一個(gè)崗位上的人員都有其不可替代的作用。

這里有兩項(xiàng)工作必須做好,一是結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立一套科學(xué)合理的崗位評(píng)估體系,利用這套崗位評(píng)估工具客觀公正的評(píng)估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價(jià)值,崗位評(píng)估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致,保證對(duì)企業(yè)價(jià)值大的崗位評(píng)出較高的分?jǐn)?shù)。但必須在同一個(gè)尺度下進(jìn)行評(píng)估,使員工感到這樣做確實(shí)合理,公平,是為了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展著想,而不是人為制造不公平。二是結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),市場(chǎng)上重要的崗位,薪酬水平自然會(huì)高。公司進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)以市場(chǎng)為依據(jù),盡量避免人為因素的影響,也會(huì)易于為大家接受。

第三,強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,必須以有效的激勵(lì)措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵(lì)作用,不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際,投入的人力成本就只會(huì)是成本,不會(huì)帶來(lái)應(yīng)有的回報(bào),甚至?xí)鸬较麡O的作用。所以,如何用好績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)這根杠桿,讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價(jià)值,這一點(diǎn)非常重要,尤其是在資源有限的情況下更是如此。

“漲薪時(shí)代”是企業(yè)不得不面對(duì)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,漲薪的問(wèn)題不僅對(duì)于像李毅所在的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)難題,對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時(shí)候,只有那些不僅善于進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,而且善于進(jìn)行內(nèi)部管理,善于運(yùn)用有限的薪酬資源對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)的企業(yè)才更易立于不敗之地。