異地工作者無法忍受的這些事集中反映了一個問題，就是適應(yīng)問題。 

對于適應(yīng)，首先要堅(jiān)定地確定一個核心信念：“一個人只能改變自己，不能改變別人或世界”。一個人要先將“怎么改變他人”、“怎么改變公司”、“怎么改變職場生存環(huán)境”的念頭都放棄掉，才有可能反觀自己，看看自己可以做些什么。 

其次，認(rèn)清一個客觀事實(shí)：那就是這些問題并不只是你一個人要面對的，而是幾乎所有異地工作者初到陌生城市工作都要面臨的情況。不管你是普通職員還是管理者、不管你是初出茅廬的還是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的，不管是這兩年還是十年前，這些問題都一樣。這些并不是解決不了的事情，異地工作者所有的抱怨會集中在其初到這個城市的1—3年內(nèi)，過了這個適應(yīng)期，就又是另一片天空。只是因?yàn)槊總€人“適應(yīng)能力”的個性化差異，會有適應(yīng)時間長短的區(qū)別。 

第三，對自己定個合理的期待。尤其是性格有些害羞、內(nèi)向的人，不要期望自己能在短時間內(nèi)(比如半年到一年)就能和本地同事打得火熱，且對于生活節(jié)奏、飲食、交通的適應(yīng)性都完全與本地人契合，否則本地人多年在一個地方工作生活的優(yōu)勢又是什么呢？對自己的高期待本身就是讓人感覺壓力很大的根本原因。 

第四，澄清自己的感受。當(dāng)人們處在一個不那么自信，自認(rèn)為比較弱勢的位置時，對于他人對自己的態(tài)度和行為就會分外敏感，也比較容易收集到他人不友善的言行，以確認(rèn)自己的感覺是正確的。比如，現(xiàn)在你認(rèn)為是“被排擠”、“被邊緣化”的事情，待到自己終于在這個環(huán)境里如魚得水時可能就毫無感覺了。況且，職場中人對于新人、新加入的陌生同事，通常的態(tài)度都是淡淡的歡迎，除非是HR和部門負(fù)責(zé)人因?yàn)楣ぷ餍枰?，或者特別熱心熱情的員工因?yàn)樾愿裨颍瑫鲃訉δ銍u寒問暖、關(guān)心一下，否則大家都在高壓的工作狀態(tài)中，沒有人有義務(wù)一定要來主動和你建立良好的關(guān)系。這的確就需要新人，不管是不是異地的，自己花更多努力去加入和融入到老員工、本地員工的圈子里。對方愿意接納你，你就感恩；對方暫時還不那么愿意接納你，那你就接受，轉(zhuǎn)向自己，修煉內(nèi)功。 

第五，共性問題。一個企業(yè)里工作節(jié)奏快或慢，是不是有新人請客的潛規(guī)則，這是一個共性問題，并非只針對異地員工。既然是企業(yè)長期存在的狀況，一定就有它存在的基于企業(yè)文化的特殊原因。員工如果選擇這樣的公司就要接受它的文化，如果難以適應(yīng)當(dāng)然也有選擇離開的主動權(quán)。如果既不愿意接受、不愿適應(yīng)，又無力離開，那就需要員工提高能力，增強(qiáng)更多的自主權(quán)。這種能力包括人際溝通能力、專業(yè)技能、獨(dú)立自主性、自信心等等。