企業(yè)不在大小，員工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。善用人才是一個領導者成熟的主要標志，也是一個企業(yè)領導人能否將企業(yè)“引航前行”，在市場經(jīng)濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件。人才就是效率，人才就是財富， 管理之道，惟在用人，人才是事業(yè)的根本。 

一、企業(yè)如何選人 

“世有伯樂而后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有”。這句話說明了識才的重要性。用才必先識才，識才是為了更好地用才。企業(yè)不但要有人，而且要有高人，否則就成為“止業(yè)”。其實，企業(yè)諸多產(chǎn)品、價格、渠道、服務等方面出現(xiàn)的問題，實則都是人的問題，解決這些問題的根本還是要先找對人！　　　

聯(lián)想集團有個戰(zhàn)略叫：搭班子，帶隊伍，定戰(zhàn)略。前面兩個都是關于人的，事實上，戰(zhàn)略也是人定的，并且是由于執(zhí)行層面的人來推動。所以公司運營的結果最終都得從如何選人，用人，育人，留人方面思考。隨著這些年社會的發(fā)展變化，勞動力結構偏年輕化，學歷更高，生長環(huán)境更優(yōu)越，經(jīng)濟環(huán)境復雜后，企業(yè)遭遇的問題比以往都更具挑戰(zhàn)性。　　　　

企業(yè)經(jīng)營的本質是從無到有，從小到大，而這個過程一定是人將資源整合的一個過程。在用人這個問題上，眾說紛紜，其實如何用人這個問題是動態(tài)的，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的員工，用的方法都會有區(qū)別，很多觀念是必須不斷地更新以符合公司發(fā)展用人的需求。比如：企業(yè)在招聘員工的時候，會發(fā)現(xiàn)人很難招？有的人能力不行，有的人待遇要求比較高，有的人看的行用時就是不好使，其實，如果放棄挑剔的心態(tài)去招人的時候我們才能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。 

新員工到公司后開始是需要適應環(huán)境的，很多員工的離職是在企業(yè)前2個月就決定的。很多公司是找來人就讓人上崗，結果沒有專業(yè)培訓，越用越覺得不合適。有的公司是干脆連內部的流程和制度都沒有，人來了都不知道干什么？怎么干。這樣導致人的能力無法正常發(fā)揮。優(yōu)秀企業(yè)是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麥當勞，肯德基這樣的企業(yè)，具備強大的培訓與復制能力，無論什么樣的人在他們那里培訓幾天馬上可以勝任工作崗位。而很多公司的崗位換了很多人都沒有人合適，那么有可能是崗位的設置就出現(xiàn)了問題。 

優(yōu)秀的人才往往天生具備一定的素質，企業(yè)在招聘的時候就要做好崗位的分析，這個人是找來做什么？應該具備哪些素質？如果做好了可以繼續(xù)往哪方面發(fā)展？但實際上很多企業(yè)往往教條于人員的待遇，對人的內在素質要求不高。甚至企業(yè)的管理人員本身對人的問題就存在偏見。 

有的企業(yè)認為員工就是成本，所以總是跟員工斤斤計較，結果可想而知，要么無法經(jīng)營下去，要么人才流失，業(yè)務下滑。有的企業(yè)負責人看人的時候總是注意表層，什么員工形象好就是好員工，員工打小報告就是忠誠負責任，員工加班就是敬業(yè)等一些非常傳統(tǒng)的人事觀念。表面上看這些是合理的，其實，這也都是過時的，現(xiàn)在的觀念認為時間長短不代表忠誠，有可能他在別的地方無立足之地，在你這里沒事。 

一個三年給企業(yè)創(chuàng)造3萬價值的人，和一個月給企業(yè)創(chuàng)造3萬元價值的人，如果認為第一個忠誠，那么企業(yè)就會有很多這種“無能之輩”；一個人偶爾加班可以理解為工作強度短期大，負責任，但是天天加班一定是學習能力，溝通能力，統(tǒng)籌能力有問題，計劃能力，協(xié)調能力和自我提升不足才會這樣，否則，為什么不可以提前呢？這就好比考試，最后交卷就是負責任，好學生嗎？其實看結果就好了，能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的不加班的才是好員工，這樣員工就會崇尚高效，少些在老板面前“作秀”的機會。