2012年是90后職場元年，第一批“90后”大學生將學成畢業(yè)，進入職場。企業(yè)將在招聘和用人上進入一個新的紀元，從人力資源經(jīng)理到企業(yè)高管，都要面對即將成長為企業(yè)主力軍，其創(chuàng)新能力、好奇心更強，但價值觀和世界觀更加多元化、自我為中心的90后。企業(yè)從培訓制度到整體文化建設，都必須做出盡早的準備。

90后進入職場，給企業(yè)的招聘和用人同時帶來了挑戰(zhàn)和機遇。某招聘人力資源專家張勇談到，“一個不可回避的事實是，90后既將是企業(yè)主力軍，同時又會是企業(yè)的重要用戶或客戶，沒有一個企業(yè)可以去回避90后。而90后的話題，不是一個招聘方案或者營銷方案里偶爾談及的人力資源或者銷售人群分析話題，而是需要企業(yè)提早關注，持久關注的話題。今年僅僅是90后職場元年，不要因為90后的特點表現(xiàn)還不夠明顯就輕視90后進入企業(yè)產(chǎn)生的影響”。

張勇同時聊到，“今天的90后的創(chuàng)新意識和他們所處的創(chuàng)新社會環(huán)境堪比當初的比爾蓋茨、喬布斯，這些商業(yè)領袖都在剛步入社會不久就做出了很大的成就，所以用好90后，對于企業(yè)來說是個難逢的發(fā)展機遇。”

企業(yè)在針對90后的招聘和管理上，將面臨5大挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)一：自我性格和多元化的價值觀

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn):平均每個招聘崗位，企業(yè)會收到超過400封簡歷；一個年度的校園招聘全程，企業(yè)收到簡歷的總數(shù)量平均高達5萬以上。只有約1/3 的HR同意，簡歷能夠反映畢業(yè)生的真正能力，而性格和價值觀等因素則更難以反映到簡歷上。企業(yè)普遍認為畢業(yè)生在心理素質(zhì) / 情商管理和個人事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃上的表現(xiàn)仍有待提高。90后更加以自我為中心，且與70、80后相比，他們的價值觀更加多元化，識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人的一大難題。

挑戰(zhàn)二：工作抗壓力

從感情上面，90后希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能夠為他們展現(xiàn)出一條光明的道路不會讓他們輸在起跑線上。但他們不希望有任何壓力，希望任何事情都容易上手，沒有風險。實際90后仍然抱有很大的學生心態(tài)，適應職場心理的過程會比較長，抗壓能力和應變能力的不足。

挑戰(zhàn)三：工作成就感

90后希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能夠為他們展現(xiàn)出一條光明的前路，不會讓他們輸在起跑線上。90后愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認可，受到尊重。然而，不想承擔過大的工作壓力，會讓他們對工作成就的得來有不切實際地期望。

挑戰(zhàn)四：不穩(wěn)定的工作心態(tài)

與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節(jié)奏相比，他們追求工作的彈性和靈活的追求。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在90后缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，希望隨時可以改變工作，不夠穩(wěn)定上。90后頻繁的跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。

挑戰(zhàn)五：自我中心

90后比較自我，很多東西都是從自己的利益出發(fā)，以自我為中心。而在現(xiàn)代企業(yè)里，強調(diào)團隊合作，強調(diào)整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓90后順應職場的現(xiàn)實，對企業(yè)也是一個挑戰(zhàn)。

MSL的一份關于70、80和90后的對比調(diào)查報告也很好印證了這點，與追隨潮流的70后、選擇潮流的80后相比，90后更傾向于創(chuàng)造潮流。微博這樣的自媒體的崛起就為90后提供了展現(xiàn)自我，吸引關注和制造潮流的機遇。對于好于通過網(wǎng)絡展現(xiàn)自我，創(chuàng)造話題吸引關注的90后，如何避免給公司帶來諸如信息泄露，形象損壞等問題，也是每個公司需要協(xié)調(diào)人力資源，營銷等多部門早日應對的問題。

雖然90后給公司的招聘和用人帶來了如此多的挑戰(zhàn)。但不可否認的是，90后的成長伴隨了中國的高速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)等高科技發(fā)展的黃金時代。他們享受了更加完善的教育，接受的資訊更加豐富，創(chuàng)新意識也更強。理解90后，用好90后，做好針對90后的管理和營銷，將會把巧妙抓住機遇的企業(yè)推上一個新臺階。

就90后的問題，某人力資源專家給出如下建議：

 1. 全公司參與

企業(yè)應該首先意識到90后進入職場是一個機遇，而不是首先為招聘或者管理的具體難題而頭疼，針對90后的管理和營銷是每個公司都難以繞開的話題，這需要企業(yè)高層及各個部門，而不僅僅是人力資源部門參與進來。

2. 培訓入手

企業(yè)要針對90后開發(fā)專門的培訓課程，課程設計要從90后的興趣點和接受方式上入手，不要圖方便照搬原來的課程。建議在課程設計中，讓90后積極參與進來，他們會提出很多讓人驚喜的建議。

3. 讓90后認識職場中不變的法則

90后身處變化節(jié)奏快的環(huán)境，他們適應變化甚至創(chuàng)造變化。但要讓90后積極認識到，無論社會怎么發(fā)展，進步的節(jié)奏有多快，職場中永遠有不變的法則。誠信負責的態(tài)度，積極進取的心理，長遠的職業(yè)規(guī)劃，包括無處不在的壓力和業(yè)績要求永遠是職場的主題。不要指望通過跳槽等方式來逃避這些問題。

4. 企業(yè)文化及早跟進

90后遲早會滲透在各個業(yè)務單元，掌握公司的重要資源，僅僅只是解決招聘和入職的問題是遠遠不夠的。企業(yè)需要提早做出企業(yè)文化建設的規(guī)劃，從根本氛圍上打造有利于90后發(fā)揮才干，規(guī)避他們短板的大環(huán)境。

 5.尋求專業(yè)的幫助

招聘中把握好90后的性格、價值觀等難以在簡歷上體現(xiàn)的要素，可以通過心理測試等專業(yè)工具來進行，這需要求助專業(yè)的合作伙伴使用專業(yè)的心理測評工具，針對企業(yè)的需求來制定科學的招聘計劃，從選人上就把好關。在性格、價值觀等要素上把好關，將能有效幫助企業(yè)有效降低未來的員工流失率，提高團隊的力量。

“首先要肯定這是機遇，幫助90后揚長避短，才是企業(yè)明智的選擇。”張勇談到。據(jù)悉，針對于90后，中華英才網(wǎng)會積極跟進各類調(diào)研和現(xiàn)實洞察分析，以給企業(yè)更多的參考和幫助。