又是一年就業(yè)時(shí)。人力資源雖不是一個(gè)時(shí)髦的話題，但在醫(yī)藥行業(yè)兼并重組提速，國內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜的背景下，它又似乎不得不提。面對(duì)新形勢(shì)，人力資源管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中究竟該扮演什么樣的角色？目前藥企又面臨著怎樣的困惑？《醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)報(bào)》將分上下兩期就這一熱點(diǎn)話題展開探討，以饗讀者。

“過去很多經(jīng)營者都習(xí)慣把人力資源（下稱HR）部當(dāng)作成本部門，然而隨著企業(yè)發(fā)展與外部市場(chǎng)變化的不斷推進(jìn)，人是企業(yè)的第一資源和財(cái)富的意識(shí)逐漸被喚醒。不過，現(xiàn)在企業(yè)想留住人才，在管理上仍面臨著缺少育人土壤、崗不明編未定、晉升乏力和結(jié)構(gòu)不合理等共性問題難以突破。”8月23日，煙臺(tái)。在第三屆中國醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇上，來自全國各地的主流藥企HR管理者在會(huì)上發(fā)出了這樣的感慨。那么，究竟該如何發(fā)揮作用，幫助老板認(rèn)清問題所在，同時(shí)向老板提示問題與風(fēng)險(xiǎn)，幫助老板作出正確的判斷與決策？“一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)該站在更高的層面去觀察和思考，起到上連公司戰(zhàn)略、下接業(yè)務(wù)目標(biāo)的作用。”綠葉制藥集團(tuán)董事長劉殿波如是說。

“金魚”之惑

中國HR市場(chǎng)正在經(jīng)歷變革，很多制藥企業(yè)的直觀感受就是以前企業(yè)花錢就能招到人，而現(xiàn)在即使出高薪也不一定能招到合適的人才。與之形成鮮明對(duì)比的是，據(jù)今年上半年專業(yè)人才需求指數(shù)報(bào)告顯示，醫(yī)藥業(yè)今年人才需求較去年同期增長100.5%。一邊需求驟增，一邊良將難求，供需矛盾加劇。有人把HR形象地比喻成魚缸里的金魚，隨著金魚家庭的不斷擴(kuò)大或主人的疏于管理，魚缸從透明到渾濁，最終，金魚們不僅看不到外面的世界，還可能會(huì)因窒息而死亡。“醫(yī)藥行業(yè)的HR管理依然停留在人事行政事務(wù)的管理和總務(wù)后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時(shí)代。”智睿企業(yè)咨詢大中華董事總經(jīng)理劉偉師一針見血地指出。

據(jù)了解，企業(yè)在成長期，新人和中層管理人員不斷增加，然而很多藥企管理者雖能意識(shí)到HR的重要性，卻忽略了對(duì)其管理制度的規(guī)劃和建設(shè)。“目前藥企在HR方面普遍存在一些問題：一是高端人才缺乏，既缺乏高級(jí)經(jīng)營管理人才，也缺乏科技研發(fā)人才；二是專業(yè)技術(shù)人員總量不足，成熟型和復(fù)合型人才缺乏；三是一線員工隊(duì)伍無論是文化層次，還是操作技能都不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；四是在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用方面的投入較低；五是激勵(lì)機(jī)制不健全，員工的晉升規(guī)劃、激勵(lì)效果欠佳，人才缺乏積極性和創(chuàng)造性。”光輝國際領(lǐng)導(dǎo)力咨詢董事總經(jīng)理林光明具體分析了當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)HR的現(xiàn)狀。

林光明認(rèn)為，不同的企業(yè)面對(duì)的環(huán)境也不一樣。大型國有企業(yè)的銷售，地區(qū)經(jīng)理以上的銷售管理人員多擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)以及良好的人脈關(guān)系、渠道和終端資源，如果沒有科學(xué)的績效考核機(jī)制，地區(qū)經(jīng)理往往會(huì)在崗位上缺乏積極性。而在眾多民營藥企中，則更多地體現(xiàn)出結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，進(jìn)而造成人員配置、管理權(quán)限、利益分配等諸多的沖突。更重要的是，很多藥企忽視了對(duì)骨干人才的長效激勵(lì)，致使很多優(yōu)秀員工缺乏對(duì)企業(yè)的安全感和歸屬感，最終紛紛跳槽。

“雜交”訴求

目前，在醫(yī)藥行業(yè)轉(zhuǎn)型的敏感期，在企業(yè)發(fā)展過程中定期進(jìn)行HR診斷，可以幫助高層決策者隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理，使藥企始終保持高速發(fā)展。

劉殿波對(duì)此感同身受。他在談到HR管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義時(shí)指出，目前制藥行業(yè)還面臨著不少挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)：創(chuàng)新產(chǎn)品線匱乏、以企業(yè)為主體的創(chuàng)新能力不足、市場(chǎng)能力不足和品牌能力弱小等因素，都制約著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。“我們研究了國際上主流的幾種發(fā)展模式，包括日本的創(chuàng)新合作型、印度的成本驅(qū)動(dòng)型、韓國的戰(zhàn)略開發(fā)型和冰島的資本擴(kuò)張型模式等。從綠葉制藥的角度來講，我們選擇了從直接出口-許可授權(quán)-戰(zhàn)略合作-海外兼并，循環(huán)漸進(jìn)開發(fā)國際市場(chǎng)，同時(shí)借助國際合作，持續(xù)強(qiáng)化國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)創(chuàng)新能力的策略。”

“而這一切，都離不開HR管理，企業(yè)管理的根本就是人的管理。”劉殿波認(rèn)為，HR管理最重要的任務(wù)是“做文化”，文化是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展和員工行為方向的重要力量，因此，HR管理者要研究兩方面的“人”，一是從事人力資源管理工作的“人”的自身素質(zhì)和能力要求，這是做好人力資源管理的基礎(chǔ)；二是人力資源管理要認(rèn)真研究和理解業(yè)務(wù)部門需要的“人”，善于為業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)人才，舉薦人才和發(fā)展人才是HR管理在執(zhí)行層面的最重要的工作。在劉殿波看來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，國內(nèi)外人才需求也具有趨同性，即需要既有國際化視野、又懂得本土市場(chǎng)的人才，中國制藥業(yè)正是缺乏這樣的高端“雜交”優(yōu)良人才。

這一觀點(diǎn)得到了在場(chǎng)與會(huì)代表的認(rèn)同。那么，在管理過程中應(yīng)注意哪些環(huán)節(jié)呢？劉偉師在給與會(huì)代表講課時(shí)表示，在做人力資源建設(shè)時(shí)，人事資料只是企業(yè)作篩選用的，很多企業(yè)缺乏員工的能力資料，未來人才能力難以預(yù)測(cè)就會(huì)給企業(yè)帶來很多風(fēng)險(xiǎn)。“制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，需抓住培養(yǎng)、使用、留住人才三個(gè)環(huán)節(jié)，營造集聚各類優(yōu)秀人才的環(huán)境，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證和智力支持。”劉偉師說，建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，探索短期薪酬分配與中長期薪酬激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。而對(duì)中高端人才而言，他們更需要的是工作與生活的平衡、外派進(jìn)修、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。