人是世界上最美的風(fēng)景。同樣，一個企業(yè)要發(fā)展，最重要的因素也是人。但我國藥品零售領(lǐng)域卻正面臨著各種用人荒”。

我國藥品零售行業(yè)起步較晚，目前也未探索出十分成熟的盈利模式，因此在創(chuàng)收上藥店往往處于落后水平，藥店給予員工的福利待遇和員工對企業(yè)的認同感也因此低于其他行業(yè)。北京醫(yī)保全新大藥房有限責(zé)任公司總經(jīng)理李慶福坦言，相比于其他行業(yè)，藥店的薪資福利水平要低一些。這也使得我國藥店在招人和引進人才方面缺乏吸引力。藥店正遭遇“人荒”和“人才荒”。

另外，隨著國家新醫(yī)改政策向基層醫(yī)療機構(gòu)的傾斜，藥店在藥品銷售方面的利潤已漸行漸低。我國藥店逐漸向美國、加拿大等地藥店學(xué)習(xí)，引進“大健康”品類，但之前的藥品銷售人員并不能直接嫁接到“非藥品”品類銷售上，“非藥產(chǎn)品還是需要領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)人士銷售，藥店的老班子沒法把非藥賣好”已成為也內(nèi)的共識，藥店要發(fā)展多元化必須搭建新的班子，我國藥店正遭遇“差異性崗位用人荒”。

不僅如此，正在組建人才隊伍的基層醫(yī)療機構(gòu)也正磨刀霍霍地瞄準藥店企業(yè)，從藥店“挖墻角”。因為有了國家財力的撐腰，基層醫(yī)療機構(gòu)自然是財大氣粗，他們往往開出高價以挖走藥店的藥師、執(zhí)業(yè)藥師。記者在走讀北京主流連鎖時了解到，在金象大藥房、嘉事堂大藥房、醫(yī)保全新大藥房等藥房均發(fā)生了藥師流向基層醫(yī)療機構(gòu)的現(xiàn)象。藥店在遭遇人才引進難的困惑時，同時還面臨著人才流失的痛楚。 

對于藥店來說，要解決上述問題，不能簡單地靠漲工資來解決，更重要的是制定出合理的薪酬制度，廣州午馬獵頭（香港）顧問有限公司總裁伍江平表示，薪酬體系的設(shè)計是一門科學(xué)，一來要保證員工的基本生存，二是要使員工的生活品質(zhì)得到提高?；旧骟w現(xiàn)在員工日常工作上，如考勤；生活品質(zhì)的提高，則是通過績效考核，提高員工工作熱情，提高門店銷售，如對主推產(chǎn)品、新品的銷售情況進行考核。一個科學(xué)合理的績效考核，除了能提高員工的工資，更能體現(xiàn)一個企業(yè)的盈利水平。

而除去看得見的工資收入，企業(yè)所制定的福利制度也是員工收入的一大組成部分，可以說“福利”是間接的薪酬，在某種意義上對于員工就更具價值。合理、科學(xué)的福利制度對于吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位，以及員工對職務(wù)的滿意度方面，確實大有裨益。可以毫不夸張地說良好的福利制度已經(jīng)成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

最后，藥店還有一個看不見的“薪酬”——企業(yè)文化，如果說薪酬和福利需要花費很多的物質(zhì)成本，那么企業(yè)文化則不需要耗費企業(yè)過多的成本，它需要的是藥店管理者“用心”，在采訪中記者就了解到很多企業(yè)在文化建設(shè)上花了很多心思，比如有的企業(yè)會在年底的時候由老總親筆給優(yōu)秀員工寫感謝信、舉行員工答謝宴會，有的企業(yè)則是通過組織各種團體活動增強企業(yè)的凝聚力，還有企業(yè)通過提供各種培訓(xùn)給予員工晉升的平臺，給予員工更大的發(fā)展空間，可見企業(yè)文化可以真正把員工的心留住。