連鎖并購后的整合確實是一大難題，尤其是人員接管，據(jù)聞某連鎖在合肥的一個并購企業(yè)，一直沒有很好做好人員的整合。到底該怎樣進行人員接管、工作交接呢。筆者談?wù)勔幌聹\見：

一、逐步派人接管，忌諱快速全面換人

被并購企業(yè)，人心混亂、人人自危、大家都擔(dān)心工作機會是否被剝奪是最大的問題，這些問題，即使一個企業(yè)換一個新的總經(jīng)理，也同樣會帶來員工這樣的擔(dān)心，因此，一般可先派總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)到被并購企業(yè)，其余人員可先不派人，老板應(yīng)親自組織員工大會，宣布不會大面積換員工，穩(wěn)定人心，避免動蕩和大面積離職，二是重建績效考核方式，改革激勵機制，先獎優(yōu)罰劣，以激勵方式提升人員積極性，一年后再逐步實施優(yōu)勝劣汰。

半年內(nèi)肯定不宜不大面積辭退員工，否則就會有人和總經(jīng)理鬧事，同時，辭退人員必須有充足的的理由和妥善的安排，忌諱直接宣布辭退。

在接管初期，不批評原來企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和原來企業(yè)的一些管理制度、企業(yè)文化，只做全面深入的了解、分析其利弊和改革的必要性，改革的方法。不做全面改變的動作和不說要全面改變的語言?；疖嚨纛^時不可能180轉(zhuǎn)向，否則慣性會導(dǎo)致翻車，企業(yè)管理也是，新的企業(yè)文化不可能。新的企業(yè)管理體系 文化，不可能一早一夕就建起來。

二、反復(fù)宣講新公司的理念、制度，做好思想溝通，文化認(rèn)同

統(tǒng)一思想是關(guān)鍵，統(tǒng)一思想，思想混亂時，什么樣的管理舉措都是無力的，統(tǒng)一思想不是依靠一次大會就能解決的，必須逐級逐層反復(fù)宣講無數(shù)次，制定不同層面宣講提供、宣講方式、宣講內(nèi)容，并實施檢查制度，做到政策文化宣講學(xué)習(xí)到位。

學(xué)習(xí)解放軍的政委制度，做好思想工作。先把關(guān)鍵人物和意見領(lǐng)袖徹底說服后，再由他們和總經(jīng)理等組成的思想工作小組，深入到各個部門開小會和深入到門店給店長和店員進行新企業(yè)文化的宣傳和愿景描繪，讓員工知道新企業(yè)只能帶來進步、以及提升、收入提升，而不是整治大家的。

還有一個方法就是小范圍請吃飯，吃的是飯，談的是思想，吃飯時認(rèn)識放松的，比在辦公室對面而坐談效果好！

說明變革的必要性，學(xué)習(xí)誰動了我的奶酪，讓必須改變的觀念深入人心。

三、制定工作步驟和工作交接單

工作制度、工作流程、工作紀(jì)律的貫徹方法：

第一步先讓讓員工學(xué)習(xí)原來企業(yè)的各種制度和管理方法，充分了解并購企業(yè)的管理與文化，并且了解與自己企業(yè)的差距和差異；

第二步：組團到并購企業(yè)去學(xué)習(xí)，事先把要去學(xué)習(xí)的部門對接好，讓其起到先鋒模范帶頭作用，讓被并購企業(yè)的一些人員險感受到并購者的優(yōu)勢企業(yè)文化和先進的管理制度。

第三步：動員各個部門，根據(jù)并購企業(yè)的管理制度、企業(yè)文化、管理流程，修訂新的管理制度、管理流程。而不是直接把并購企業(yè)的制度拿來實施，因為改變太多太快，等于否定原來企業(yè)，所有員工的心里接受度就會是個問題，但是如果慢慢改變，尤其是他們自己愿意做出改變，自己制定的新制度、流程、文化，就不會拒絕執(zhí)行。

第四步：實施新的管理制度和流程。企業(yè)文化通過文化墻、條幅標(biāo)語、口號，到處傳播。

四、抓好先進典型、以點帶面

一般情況下，盡快找到一個新企業(yè)的優(yōu)秀分子和愿意改變的中高管，賦予其足夠權(quán)力，讓其在其管轄范圍內(nèi)做出改變，做出業(yè)績，給予提職和物質(zhì)獎勵、通報嘉獎等，樹立正面典型，讓被并購企業(yè)員工看到，只要做出成績就是可以中用的。

接管初期，先拖拖獎勵、嘉獎接管后想做的工作，來強化一些正面觀年和文化。

同時，對于意見領(lǐng)袖要密切關(guān)注起動向，通過他們了解一線員工的想法和做法，對于有意鬧事的人員，給予堅決處理，殺一儆百，但只處理其中一個即可。