據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報。雖然越來越多的醫(yī)藥企業(yè)將人員培訓(xùn)作為一種投資已成為明顯的趨勢。與國外藥企相比，國內(nèi)諸多藥企在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理還遠(yuǎn)未能涉及；因為培訓(xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓(xùn)上，花的錢有什么效果，也成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個核心手段。

經(jīng)常會聽到很多負(fù)責(zé)培訓(xùn)者和學(xué)員都在講：“這個老師的課程內(nèi)容知道，那個老師講的也懂”， 哪怕是一些頂級培訓(xùn)大師來授課，受訓(xùn)者也覺得并非象“傳說中的那么好、那么令人激動和有效果”。好象真得了“培訓(xùn)疲勞”一樣，培訓(xùn)內(nèi)容是乏味的、不新奇的、都是聽過好多遍的，改變不是很大，沒什么效果，似要把一切的罪過都?xì)w咎于培訓(xùn)老師和企業(yè)。

并且，很多培訓(xùn)管理者有個誤區(qū)，總認(rèn)為老師講的越多越好，認(rèn)為花了這么多錢，你就應(yīng)該多講。其實我們應(yīng)該更關(guān)注我們的學(xué)員收獲，老師講的再精彩都是老師自己的，學(xué)員哪怕有一點點改變都屬于學(xué)員的，對于培訓(xùn)的對象本身而言，對于那些狂轟濫炸式的無效培訓(xùn)，或許會審美疲勞甚至厭惡，但對于理性且有效果的培訓(xùn)，受訓(xùn)者真的應(yīng)該反思與領(lǐng)悟，這種培訓(xùn)真的“疲勞”了嗎？

觀念改變，知道≠做到

其實員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)員工的目的。而某種意義上講，態(tài)度指的是一種觀念的改變。雖然態(tài)度培訓(xùn)的難度非常非常的大，一般很難達(dá)到效果，但你做不到不等于大家都做不到。態(tài)度背后是由觀念支撐的，所以態(tài)度培訓(xùn)的關(guān)鍵是改變觀念，需要“頓悟”，在你苦思不得其解的時候，如果此時培訓(xùn)師幫你一下捅破這層窗戶紙，心胸豁然開朗，對人對事的態(tài)度就會隨之改變。

受訓(xùn)人員如果通過培訓(xùn)明白了企業(yè)與個人利益之間的正確關(guān)系，明白了與培訓(xùn)的正確關(guān)系，對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的態(tài)度也會有所改變。因為習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的重要出發(fā)點。其實光知道了沒有用處，這是對藥企培訓(xùn)費用最大的浪費。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識到這一點，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在藥企培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。

尋求培訓(xùn)共識過程

其實傳統(tǒng)培訓(xùn)過程中面對的很多問題，最典型的是學(xué)員，“知而不信，信而不行”這就是為什么會導(dǎo)致這樣的一種情況。一場培訓(xùn)如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復(fù)學(xué)習(xí)、加深印象，如何總結(jié)、結(jié)束培訓(xùn)都有一些藝術(shù)和技巧。培訓(xùn)師只是一個推動學(xué)習(xí)的催化者和促進者。因為問題千變?nèi)f化，沒有大師能通曉所有問題，辦法只有學(xué)員自己找，老師只是提供一個方法上的指導(dǎo)。所以，培訓(xùn)又是一個尋求共識的過程，培訓(xùn)師要善于敏銳地捕捉到在這個過程中每個學(xué)員的核心觀點，加以梳理和概括。

網(wǎng)絡(luò)時代使所有人在資料的占有上接近于平等，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)速度和思維方法，也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓(xùn)師著力在引導(dǎo)和啟發(fā)，更多時候他是一個專注的傾聽者，必要時會及時給予學(xué)員激勵和信息反饋。當(dāng)大家意見分歧時，并不急著做孰優(yōu)孰劣的判斷，而是采取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。

終生學(xué)習(xí)誘導(dǎo)性激發(fā)

盡管藥企近來仍在為留住人才的問題而頭疼，是因為他們主要依靠提高工資和獎金來防止跳槽，而在這方面領(lǐng)先的公司發(fā)現(xiàn)，為員工提供全面的事業(yè)發(fā)展和技能提高機會，才是吸引和挽留頭腦靈活、技術(shù)高超、能夠決勝于數(shù)字經(jīng)濟時代的員工的關(guān)鍵所在。而員工樹立終生的學(xué)習(xí)觀是終身受到雇傭的一個直接的、最好的替代。好的藥企應(yīng)該是向員工提供終身學(xué)習(xí)的大學(xué)。

任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。越來越多的藥企認(rèn)識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。而培訓(xùn)員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。

對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學(xué)習(xí)才能保持自身的競爭力。在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)，合理修正員工的學(xué)習(xí)意識是藥企培訓(xùn)應(yīng)有的內(nèi)容。

走出“經(jīng)驗主義”誤區(qū)

事實上，一個優(yōu)秀的員工和普通員工差距十分明顯。尤其對營銷人員來，一個最優(yōu)秀的營銷人員為企業(yè)創(chuàng)造的價值可能是差的營銷人員的數(shù)百倍。目前有種觀點認(rèn)為“有能力的人是天生的，是培養(yǎng)不出來的”，所以在營銷人員或其它崗位的員工遴選中，絕大多數(shù)的招聘都十分強調(diào)應(yīng)聘者的所謂“相關(guān)工作經(jīng)驗”，總是希望找到能迅速為藥企帶來客戶和訂單的職場高手，從而免去對他們的系統(tǒng)培訓(xùn)。

的確有一些人擁有一些與生俱來的“個人技巧”，雖然這是一種非常好的優(yōu)勢，但是這并不足夠。由于不同藥企有不同的藥企文化、不同的管理制度，因此，在實踐中往往出現(xiàn)這樣的情況：招來的人越是經(jīng)驗豐富，就越是難于融入藥企的營銷團隊當(dāng)中，其行為與企業(yè)的管理行為沖突就越大，也越是容易再次跳槽。事實上，這些員工過去的工作經(jīng)歷在給他們帶來了工作經(jīng)驗的同時，也給他們打上了過去工作的烙印。正是由于“經(jīng)驗主義”的作祟，反而使他們一味抱守殘缺，拒絕改變，對相關(guān)的一些培訓(xùn)產(chǎn)生很大抵觸情緒，從而象“瘟疫”一般迅速傳染，污染其它受訓(xùn)者，近而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳。

不流形式的高層倡導(dǎo)

有些人認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲取某項職業(yè)資格證書，從而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。如果在這一層面上的人都認(rèn)為培訓(xùn)無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的藥企里面，每一個人都認(rèn)為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那么在這樣的藥企里，培訓(xùn)的效果就真的值得商榷，不管什么樣的培訓(xùn)都只能流于形式。中高管如果不重視，受訓(xùn)者則更不會把培訓(xùn)當(dāng)回事。

因此，培訓(xùn)必須由高層在藥企內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。藥企短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。只有在藥企發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實施針對性的培訓(xùn)，快樂培訓(xùn)、體驗培訓(xùn)、興趣培訓(xùn)等才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)藥企與員工的“培訓(xùn)雙贏”，培訓(xùn)自然也不“疲勞”了。