每一家成功藥企，都有一支強有力的人才隊伍，其中的每一位員工，都有可能是潛在的人才。但不可否認，“外面的世界很精彩”，外部環(huán)境帶給員工特別是骨干員工的誘惑是無止境的，如果只把員工視作賺取利潤的工具，不關(guān)注其職業(yè)發(fā)展及真實追求，好人才隨時會“跑路”。等到員工準備離職時才想到挽留，多數(shù)情況下都為時已晚。除了為員工的前程送上祝福，企業(yè)HR部門還有一件重要的事情可以做，即思想再溝通，換個時髦的說法，叫“離職面試”。 

 在知識經(jīng)濟時代，“員工成長溝通”是進行員工關(guān)系管理的重點。可以細分為“試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期循環(huán)溝通、離職前溝通和離職后溝通”，覆蓋到員工從入職到離職的各個階段（如圖1所示），在此，筆者著重談?wù)労髢蓚€方面，它們均是辭職面試的組成要素。

1.離職前溝通 本著善待離職者的原則，對于主動辭職的員工，通過面談，了解離職的真實原因，以便企業(yè)改進管理。同時，彰顯企業(yè)“以人為本”。

 2.離職后溝通 離職后的溝通對象主要為中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職的員工。對于這些中高端人才，可以和他們建立起長期的聯(lián)系，使其成為可能回流的人才，或作為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

筆者以為，員工的離職，是企業(yè)內(nèi)省管理漏洞的一面鏡子。通常，離職員工因為將要離開企業(yè)，更能大膽表達真實意見；這些寶貴的意見，將為企業(yè)未來的管理提供良好的借鑒。研究其離職原因，可以發(fā)現(xiàn)很多管理問題。從這個意義上講，離職是微觀上的損失，只要正確地分析和對待，它對于整個企業(yè)管理體制的改進是有積極推進作用的。　　

 獲取離職原因

員工離職原因可以通過兩種途徑得到，一種方法是離職面談（辭職面試），另一種是問卷調(diào)查，暫且稱之為辭職筆試。

辭職也需要面試嗎？作為人力資源管理方式的一種，當員工有辭職意向時，公司人力資源部或員工關(guān)系方面的負責(zé)人就會與員工進行面對面的談心交流，并提供一份詳盡的表格，希望員工就工作環(huán)境、員工關(guān)系、管理方式、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提出中肯的意見和建議。

早在三國時期，就有“徐庶走馬薦諸葛”的美談。講的是徐庶作為劉備創(chuàng)業(yè)前期的重要謀士，是出了名的大孝子，因為老母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈。劉備百般無奈，為挽留徐，特地安排了一次隆重的“辭職面試”。整個面談過程氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別。這場景讓徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬掉頭回來，特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是徐庶認為更勝自己一籌的諸葛亮。最后劉備“三顧茅廬”請得諸葛亮出山，從而得以三分天下。這是古代一個經(jīng)典的“辭職面試”案例，送走一個員工，贏得了更為優(yōu)秀的繼任者。

近代以來，國外有些企業(yè)早已開始推行并重視“辭職面試”。比如摩托羅拉的人力資源管理體系中，公司設(shè)有專門的辭職面試表格，要求員工填寫辭職檔案，問他們?yōu)槭裁措x開。如果時間能倒流，摩托羅拉怎樣做才能留住他等問題。當然，有些員工由于某些原因不會如實填寫，所以摩托羅拉會等到他離開后一段時間再了解辭職原因，那時可能這位員工已經(jīng)沒有顧慮了，就會講出真實原因。摩托羅拉亦不會對辭職的員工有成見，歡迎員工離開后再回來。