在“辭職面試”的實踐操作過程中，可以用“為什么”提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或過于淺顯時，以“什么”和“如何”開頭的問題，更有助于讓離職者思考和發(fā)表真實見解。以下問題可以作為辭職面試的提問參考：

·你是如何做出辭職決定的？

·在決定辭職的原因中，你最在意的是什么？

 ·如果有可能，公司可以采取什么措施讓你打消辭職念頭？

 ·你覺得有哪些機會本可以防止出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

·你對導致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

·你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么建議？

 ·你對公司有何評價？

·你在公司有什么開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

·你在公司有什么沮喪或困難的經(jīng)歷嗎？

·如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

·公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

·你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

 ·你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

 除了面試提問，員工離職原因的獲取還可以通過另一種方式，就是較為傳統(tǒng)的問卷調(diào)查來實現(xiàn)。問卷通常采用選擇題較多的調(diào)查形式（如表1所示）。更多的時候，也可以采用問卷調(diào)查和“辭職面試”相結合的方式，這時，問卷調(diào)查能夠更有針對性，更能聚焦問題（如表2所示）。　　

管理創(chuàng)新亮點

比較而言，在對離職原因的深層次挖掘以及挽留員工方面，辭職面試可謂是企業(yè)HR管理方式創(chuàng)新的一大亮點，好處顯而易見。

首先，有利于企業(yè)塑造以人為本的管理形象。追求長效發(fā)展的企業(yè)，無不把人本管理的理念納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體實施步驟之中，在管理的各個環(huán)節(jié)融入“以人為本”的內(nèi)涵和底蘊，并向企業(yè)內(nèi)外充分展示這種良好的形象，以利于今后更好地吸引并留住人才。對待辭職員工，不是痛心疾首地訓斥、冷酷無情地審查，而是心平氣和地面談，表現(xiàn)了企業(yè)在容人方面的廣闊胸襟，以真誠的姿態(tài)詮釋了人本管理的內(nèi)涵。

其次，有利于增進企業(yè)與辭職員工之間的溝通，爭取挽留人才。一些員工之所以辭職，并不是薪酬和福利待遇菲薄，也不是外界有更好更吸引人的崗位等待他們，而是對企業(yè)存在誤會與隔閡，以至于不愿再效力。在呈遞辭職報告時，員工的直屬主管或HR部門負責人應與員工進行面對面、一對一的傾心交談。深層次的溝通能加深企業(yè)與員工之間的情感，達到化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會的目的，從而爭取員工回心轉意，實現(xiàn)雙贏。

再次，有利于企業(yè)了解自己在管理和發(fā)展規(guī)劃上的弊端和漏洞，促動企業(yè)不斷提高和完善HR管理水平。隨著物質(zhì)文化生活水平的提高，工作對于很多人來說不再只是獲取物質(zhì)報酬的手段，很多員工更看重精神層面的追求，看重企業(yè)能否為其提供展示自己的空間，這無疑向企業(yè)的人力資源管理體系提出了嚴苛的挑戰(zhàn)。有些員工辭職是因為他們尋找到了更好的發(fā)展機會，這部分員工往往是高層次人才，要挽留他們比較困難。但辭職是一面鏡子，能讓企業(yè)看到問題和不足。有了寶貴的鏡鑒，企業(yè)可以在今后的管理工作中完善各項管理制度，完善發(fā)展規(guī)劃，從使企業(yè)和員工都獲得更好的發(fā)展。