中國企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)正在發(fā)生變化，“80、90后”不可逆轉(zhuǎn)地成為了企業(yè)發(fā)展的主力軍，然而在今天這樣一個(gè)“高壓鍋”里，他們承載的東西太多，有關(guān)這一代人的爭議則更多，似乎高離職率、低敬業(yè)度已成為他們的職場特色。真的是這樣嗎？到底是個(gè)性張揚(yáng)的“80、90后”員工出了問題，還是企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理系統(tǒng)無法跟上時(shí)代的腳步？

我們提出問題，也非常感謝這次《醫(yī)藥經(jīng)理人》在煙臺(tái)舉行的第三屆中國醫(yī)藥人力資源發(fā)展論壇，讓我們看到了答案。來自全國各地的主流藥企HR管理者和專家在會(huì)上形成共識(shí)：未來的競爭中，除了理解、包容、引導(dǎo)和激勵(lì)“80、90后”，你別無選擇。

論壇嘉賓

劉偉師 智睿企業(yè)咨詢大中華董事總經(jīng)理

李 莉 綠葉制藥人力資源與培訓(xùn)發(fā)展總監(jiān)

韓虹霞 華潤雙鶴藥業(yè)人力資源總監(jiān)

肖溢浪 江西江中制藥集團(tuán)招聘總監(jiān)

羅 珺 廣東天普生化人力資源總監(jiān)

“跳蚤”呼喚多元化晉升通路

記者：近日，中國最佳HR典范企業(yè)報(bào)告中有個(gè)現(xiàn)象值得注意：在重點(diǎn)調(diào)查的100家企業(yè)中，“80后”員工已占70%的比例，而流動(dòng)率則達(dá)到30%，如何管理這一新生代群體自然成為藥企HR不得不面對(duì)的挑戰(zhàn)。對(duì)此，你們?cè)趺纯矗?/p>

劉偉師：確實(shí)，“80、90后”員工的頻繁跳槽，及他們個(gè)性的價(jià)值觀逐漸成為對(duì)企業(yè)和管理者的共同考驗(yàn)；而另一方面，未來企業(yè)的核心競爭力又是“80、90后”人才的合力。看似矛盾的兩個(gè)現(xiàn)實(shí)，讓我們不得不思考另外一個(gè)問題，為什么企業(yè)的新生代員工流動(dòng)率會(huì)這么高？

我的觀點(diǎn)很明確：員工就是最后衡量領(lǐng)導(dǎo)力的唯一度量，尤其是現(xiàn)在“80、90后”員工成長的大環(huán)境與老一輩相比已大不相同，他們身上的大部分問題都與管理者有關(guān)。根據(jù)DDI的調(diào)研，員工頻繁跳槽以及高流失率，對(duì)企業(yè)造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶滿意度下滑、公司人才梯隊(duì)的斷層，以及直接對(duì)生產(chǎn)力和業(yè)績的影響。我認(rèn)為，解決“80后”的問題要從他們“老板”身上找答案。

羅珺：目前，我們也面臨著流動(dòng)率過高等管理問題。根據(jù)公司最新的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，天普今年的員工平均年齡還不到30歲，其中“80、90后”員工是公司的核心人群，而且這一比重越來越高，這些員工有的已經(jīng)是公司的基層主管，他們?nèi)绾胃玫毓芾砗捅还芾硪彩翘炱盏腃EO及HR管理者一直在思考的問題。這一代人自我主張性強(qiáng)是其最鮮明的特點(diǎn)，平時(shí)還缺乏溝通，很多人都難以理解他們的想法（或者說顧慮），這說明企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制缺位。

韓虹霞：這是企業(yè)管理當(dāng)前面臨的一個(gè)共性問題，制藥業(yè)也不例外。雙鶴藥業(yè)也在為此發(fā)愁：目前我們新進(jìn)的“80、90后”多在基層，面對(duì)外部誘惑，本科以上員工離職率非常高。雙鶴藥業(yè)這三年來共招收了應(yīng)屆生427人，其中主動(dòng)離職的有182人，離職率高達(dá)42%。我們對(duì)離職原因進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬的外部競爭力是其首要原因，其次是尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，再就是對(duì)業(yè)務(wù)不滿意和缺乏足夠的認(rèn)可等等。

此外，從整個(gè)行業(yè)來看，企業(yè)對(duì)這一群體的管理同樣存在問題，可以總結(jié)為“重使用、輕培養(yǎng)；重管理、輕技術(shù)”。專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)的晉升通道，員工晉升過于集中在行政職務(wù)上，缺少多元化的晉升通路和內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)，這些問題需要引起HR的高度重視。

李莉：談到這點(diǎn)，綠葉制藥有很多體會(huì)。在人員流動(dòng)率方面，2010年我們的離職率是7.2%，到2011年離職率降至3.24%，而且呈持續(xù)下降趨勢(shì)；在職業(yè)發(fā)展?jié)M意度評(píng)分中，2010年比2009年滿意度提升30%以上。我們認(rèn)為，自信、進(jìn)取、有抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)，是“80、90后”員工的優(yōu)點(diǎn)。只要引導(dǎo)得法、激勵(lì)有方，新生代的作用將是不可估量的。

員工表現(xiàn)永遠(yuǎn)和“老板”有關(guān)

記者：大家都對(duì)“80、90后”有如此深度的理解，可是，我們回到現(xiàn)實(shí)中來，企業(yè)和HR們又該怎樣引來、留住和用好這群人呢？不同的企業(yè)會(huì)采用不同的培養(yǎng)模式，請(qǐng)各位分享一下公司的做法。

肖溢浪：從江中集團(tuán)的實(shí)際來看，目前集團(tuán)內(nèi)青年員工占到了公司員工總數(shù)的80%以上，然而我們?cè)谌肆Y源方面卻面臨著急需的人才不能及時(shí)獲得，而招聘的“空降兵”又多數(shù)無法與企業(yè)相融合的困境，基于此，江中制藥在內(nèi)部提出開展“未來之星”培養(yǎng)計(jì)劃。

我們采取管理職務(wù)升遷與專業(yè)職務(wù)升遷雙通道輔導(dǎo)制，學(xué)員通過層層篩選進(jìn)入為期一年的全程滾動(dòng)淘汰學(xué)習(xí)。2005年以來，已有32%的學(xué)員成為經(jīng)理級(jí)員工，其中職能管理類25%、生產(chǎn)制造類23%、銷售類49%、研發(fā)類3%。2011年8月開班的學(xué)員中，還未取得結(jié)業(yè)證，就已有25%的學(xué)員晉升至經(jīng)理崗位。我們實(shí)行的是兩月一次開課，每次3天的課時(shí)，通過培訓(xùn)、考試、答辯及格才能結(jié)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們每個(gè)班大約50人，每班每年的培訓(xùn)投資將近30萬元，江中這樣做的目的就是為公司發(fā)展儲(chǔ)備中層人才。

李莉：綠葉制藥重點(diǎn)加強(qiáng)了“庫克曲線”在人力資源管理中的應(yīng)用，在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)上遵循了公司對(duì)員工能力的需要、內(nèi)部各通道級(jí)別橫向一致、人才成長的自然規(guī)律和業(yè)界的普遍設(shè)計(jì)方法等4個(gè)原則，并成立專門的職業(yè)發(fā)展評(píng)審委員會(huì)，指導(dǎo)、激發(fā)和管理新生代員工的創(chuàng)造力。例如，綠葉制藥的研發(fā)專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道實(shí)施已近2年，效果就非常明顯。一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)該站在更高的層面去觀察和思考，起到上連公司戰(zhàn)略、下接業(yè)務(wù)目標(biāo)的作用，綠葉制藥非常重視HR的工作。

韓虹霞：雙鶴藥業(yè)的做法是實(shí)施復(fù)合型人才梯隊(duì)建設(shè)的“春苗計(jì)劃工程”——100名青年人才選拔計(jì)劃。公司有計(jì)劃地架起人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備框架，建立高級(jí)管理人才的繼任者梯隊(duì)，營造關(guān)心人才，培養(yǎng)人才，用好人才，讓優(yōu)秀人才脫穎而出的組織環(huán)境，加快青年人才的成長速度，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。過去那種單純靠“熬年頭、拼資歷”的晉升弊病促使我們主動(dòng)謀變，從2006年開始就逐步引入了管理干部公開競聘的機(jī)制，上至公司副總，下至部門主管，基本都是3年一聘任。只要擁有大專以上學(xué)歷，并在華潤雙鶴工作滿兩年的，就可以通過自薦和民主推薦等方式參與公司的公開競聘；如有特殊需要或其表現(xiàn)極為突出，甚至可以破格提拔。

羅珺：天普之前也是缺乏內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)平臺(tái)，為此，我們專門設(shè)立了業(yè)務(wù)合作伙伴這一職位，專做HR與業(yè)務(wù)部門的溝通橋梁。同時(shí)，今年我們還成立了天普學(xué)院，分生產(chǎn)學(xué)院、營銷學(xué)院和人才發(fā)展學(xué)院，加大了對(duì)年輕員工的培訓(xùn)力度。

特別值得一提的是我們的“CEO午餐”。為加強(qiáng)員工與管理層的溝通，讓管理層聽到員工的心聲和訴求，也讓員工了解到公司的新政策、目標(biāo)，以及管理層寄予每位員工的希望，公司HR組織了一個(gè)季度一次的“CEO午餐”，通過CEO和員工們共進(jìn)午餐的形式，實(shí)現(xiàn)管理者與員工的零距離接觸。每次“CEO午餐”會(huì)從不同層面邀請(qǐng)10位左右的員工代表共進(jìn)午餐，來自各部門推選出的新員工也能成為CEO餐桌上的貴客，使許多問題得到了快速、妥善的解決。比如說員工反映班車太少、工資不高等問題，HR會(huì)先做解釋，然后進(jìn)行相關(guān)評(píng)估，后續(xù)便給出解決方案。天普的“80后”問題就是通過這些方式在逐一解決、完善的。

記者：那么，對(duì)于企業(yè)來說，在激勵(lì)和留任“80、90后”時(shí)，有哪些因素值得管理者注意？

劉偉師：我們需要牢記以下幾條黃金法則：要溝通而非“命令”新生代；要輔導(dǎo)而非“教訓(xùn)”新生代；要激勵(lì)而非“考核錯(cuò)誤”新生代；更為重要的是，要幫助“80、90后”看到未來。

員工表現(xiàn)永遠(yuǎn)和“老板”有關(guān)。從DDI在2011年發(fā)表的全球領(lǐng)導(dǎo)力展望結(jié)果顯示，全球僅有1/3的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其自身發(fā)展感到滿意，在中國，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力不滿意的程度更甚。在大范圍的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)無論處于哪個(gè)層級(jí)，所有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都要從最基礎(chǔ)的有效溝通互動(dòng)入手。“80后”的員工要的是快速的成長與可以表現(xiàn)的舞臺(tái)，如何理解其心聲，幫助其發(fā)現(xiàn)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)及短板，協(xié)助其看到個(gè)人與組織未來共榮的愿景并能以輔導(dǎo)的方式協(xié)助其成長，這些領(lǐng)導(dǎo)力的基本面就是激勵(lì)與留住他們的答案。

肖溢浪：用人理念最需要改變。如果你總是強(qiáng)調(diào)你的經(jīng)驗(yàn)，總是用你的經(jīng)驗(yàn)去管理他們的話，結(jié)果會(huì)很糟糕。