員工培訓就像按自然規(guī)律種莊稼一樣，要根據(jù)莊稼種類、季節(jié)、氣候、環(huán)境、生長周期等特點來施肥、除草，這樣莊稼才能茁壯成長。企業(yè)員工也是一樣，特別是新加盟、處于試用期的員工。試用期是公司考察員工、員工考察公司的雙向選擇期，及時、對口、有效的培訓有助于留住員工，讓他們盡快融入企業(yè)，反之輕則造成人員流失，重則對企業(yè)的人才團隊造成嚴重的負面影響。鑒于新員工在每一階段的不同心理和技能，企業(yè)提供的培訓也應(yīng)有所不同。本期，筆者重點從試用期員工的心理著手，談?wù)勅绾螢樾聠T工提供培訓。 

入職1個月

特征：觀望徘徊，尋找歸屬感

對策：領(lǐng)導(dǎo)出席培訓現(xiàn)場

有這樣一句話說得很好：“在第一印象的建立上，顧客永遠都不會給我們第二次機會”。在新員工看來，企業(yè)給自己留下的第一印象很重要。

剛加盟時，員工處于觀望、徘徊的心理狀態(tài)，第一個上班日的感受便是企業(yè)給他的“第一印象”，尊重感、歸屬感、專業(yè)感是此階段的關(guān)鍵詞，企業(yè)應(yīng)該把這種感覺有效地傳達給員工。譬如，第一個上班日的上午，可以通過老板向新員工致信、未來之星走紅地毯、參觀公司等方式，給新員工留下好的印象。當天下午則可以舉辦公司各種規(guī)章制度、業(yè)務(wù)操作流程等初步的企業(yè)文化培訓。在接下來的1個月中，培訓重點放在熟悉行業(yè)、企業(yè)和工作流程上。

值得注意的是，精心策劃關(guān)鍵人物（如老板）出席是重要因素。同時還要避免“企業(yè)文化就是制度灌輸” 這種誤區(qū)，否則，任何培訓都會枯燥乏味，失去培訓的初衷。 

入職2個月

特征：新鮮感消失，挫折感增強

對策：激發(fā)工作激情，傳授實用知識 

入職2個月左右，新員工逐漸熟悉了工作流程、環(huán)境和人際關(guān)系，新鮮感開始消失。此時，他們的工作技能并沒有出現(xiàn)較大提升，面對工作會產(chǎn)生無力感、疲勞感和挫折感，他們的工作熱情會出現(xiàn)一定程度的下降。畢竟，他們剛剛進入一個全新的工作環(huán)境，而零售藥店從業(yè)人員的文化水平普遍不太高，大多是為了獲得一份工資，沒有過高的追求，只希望工作不太累，能夠準時下班而已。

簡而言之，處于這階段的新員工的工作技能、水平和熱情都不高。對于他們來說，這是一個難熬的階段，許多剛進入藥店行業(yè)不久就提出辭職的員工，往往都是在這一階段離開的。因此，管理者應(yīng)重點關(guān)注處于這一階段的員工，給予他們更多的技術(shù)方面的指導(dǎo)，幫他們做好職業(yè)規(guī)劃，多進行銷售技能等實用、有效的培訓，并想方設(shè)法激起他們的工作激情和積極性，以降低員工的流失率。

 入職3個月

特征：進步明顯，但動力低

對策：老員工幫“查缺補漏”

當營業(yè)員加入藥店3個月左右，隨著對專業(yè)知識的了解和掌握、對服務(wù)技巧的漸漸熟悉，他們的工作技能開始有了較大的提高。但不可忽視的是，他們會感到每天只是在簡單、重復(fù)地工作，沒有多少挑戰(zhàn)性，而且對企業(yè)還沒產(chǎn)生很強的忠誠感和歸屬感，加上由于來藥店工作的時間并不長，他們可能還暫時不能享受藥店的各種福利待遇?？傮w來說，這一階段的員工處于“高技能，低動力”的階段。

值得注意的是，這一環(huán)節(jié)也是藥店容易流失人才的階段。因為在這一階段，很多員工都會對自己單調(diào)的工作感到厭倦，尤其是對于那些剛剛畢業(yè)的大學生來說，他們比較躁動，工作技能有明顯的進步。達到一定水平后，希望能找到一個更好的平臺，有更多的鍛煉和發(fā)展機會。

此時，管理者可以派出資深老員工，對新員工掌握的專業(yè)知識和技能“查缺補漏”，肯定他們的進步，在合理的范圍內(nèi)，分派他們更多有挑戰(zhàn)性的工作，關(guān)注他們的心理變化，讓他們把注意力轉(zhuǎn)移到當前的工作上。當完成的工作越多，他就越能感覺到上級對他的重視和認可，成就感也就越大、工作積極性越高，從而最終喜歡上這份工作。與此同時，還要指出他們存在的不足，撫平他們躁動的心。

綜上所述，培訓員工前，可以按照技能和動力水平的不同，將員工劃分為4種不同的類型，即：低技能、低動力員工，低技能、高動力員工，高技能、低動力員工，高技能、高動力員工。每種類型的員工在不同階段的培訓需求是不斷變化的，象限之間可以相互轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于管理人員能否識別員工某一階段的心理特征，并據(jù)此為他們有針對性地補充“營養(yǎng)”。