近日，在北京舉行的“2012國際醫(yī)藥創(chuàng)新峰會”透露，目前國內(nèi)制藥企業(yè)的員工人均成本約為8000美金，按照十八大報告提到的收入倍增計劃，8年之后該成本將會達到16000美金以上。如果該預測成真，在全球主要制藥大國勞動力人均成本約為2萬美金的大背景下，國內(nèi)制藥企業(yè)在勞動力成本上將毫無優(yōu)勢可言——很顯然，本身在人力資源管理上就有待改進的國內(nèi)制藥企業(yè)，尤其是中小制藥企業(yè)將面臨更大的壓力。

人力管理壓力驟升

人力管理壓力大幅提升，這是一個令不少中小制藥企業(yè)有些沮喪，但不得不面對的問題。在中國醫(yī)藥工業(yè)科研開發(fā)促進會年度會長陳啟宇看來，在未來八年，由人力管理因素導致的壓力還將繼續(xù)存在。

人力管理所形成的壓力主要源自兩個方面。一方面，作為中國發(fā)展一個區(qū)間段的“劉易斯拐點”已經(jīng)慢慢出現(xiàn)，中國的人口紅利頂峰將逐漸過去，無論是在醫(yī)藥行業(yè)還是其他制造行業(yè)，這幾乎已經(jīng)成為一個共識。

另一方面，制藥行業(yè)本身所特有的人力資源管理特點也使得這種壓力急劇膨脹：第一，制藥行業(yè)專業(yè)性要求高，對專業(yè)人才需求量大。但目前國內(nèi)中小制藥企業(yè)行業(yè)知名度普遍較低，軟硬件條件欠缺，管理水平良莠不齊，對專業(yè)人才的吸引力不強，導致復合型人才和掌握產(chǎn)業(yè)化關鍵技術(shù)的人才嚴重缺乏。同時，在人才供需嚴重失調(diào)的情況下，不少企業(yè)往往還會走入盲目用人的誤區(qū)，導致人才缺口問題越來越嚴重。

第二，崗位薪酬跨度大，專業(yè)人才發(fā)展空間受限。即使中小制藥企業(yè)對研發(fā)崗位人才給出的高薪還具有一定吸引力，但整體上其薪資福利偏低，在同行中并未占據(jù)優(yōu)勢；另外，不少中小制藥企業(yè)職位設置不盡合理，在人才培養(yǎng)上多紙上談兵，難以給專業(yè)人才提供發(fā)展空間，導致離職率居高不下。

據(jù)國內(nèi)某人力資源機構(gòu)調(diào)研結(jié)果顯示，醫(yī)藥行業(yè)高離職率主要包括以下幾個因素：薪酬待遇低，缺少必要的福利／獎金不平等（83.9%）；長時間所在崗位職責不清晰（59.8%）；難以承擔的工作量、加班頻率、工作壓力、工作責任及能力要求（56.3%）；喪失或缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（52.8%）；對上級主管／直屬上級管理風格存在異議或難以接受（34.9%）；復雜、難以平衡的人際關系（29.9%）……

從以上數(shù)據(jù)不難看出，這些與人才離職高度相關的原因恰恰是我國中小制藥企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，它們極大地影響到企業(yè)的人才儲備，并直接降低企業(yè)競爭力，嚴重制約著企業(yè)的生存與健康發(fā)展。

而隨著我國制藥行業(yè)的不斷“進化”，制藥行業(yè)的發(fā)展重心逐步由“仿”向“創(chuàng)”轉(zhuǎn)移，“拳頭”產(chǎn)品與技術(shù)市場競爭加劇，研發(fā)外包逐步規(guī)?；?mdash;—這些都直接導致制藥企業(yè)對“人才”資源的追求日趨白熱化。此時，中小制藥企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化升級的問題就亟需得到解決。作為“小魚”的中小制藥企業(yè)必須從人力管理壓力中解脫出來，確保自己不會因為人力管理短板而被“大魚”壓制，甚至被吃掉。

“小魚”的優(yōu)化法則

在行業(yè)快速發(fā)展的背景下，結(jié)合近年來的發(fā)展趨勢以及2013年的人力資源特點，筆者認為中小制藥企業(yè)人力資源管理，可從以下幾個方面加以優(yōu)化：

 1、招聘做到有的放矢，提高招聘成功率。高效率的面試應根據(jù)崗位需求精心準備考察要素、焦點集中，注重探尋應聘者專業(yè)能力特長與職業(yè)心態(tài)，追求“雙向認同與選擇”，最終甄選出適用人才。醫(yī)藥行業(yè)專業(yè)性較強，人員招聘最好由業(yè)務部門和人力資源部積極配合完成，切忌單打獨斗；人力資源部還需要幫助業(yè)務部門了解公司的人才理念，掌握一定的人才甄選方法，做到事半功倍。

2、優(yōu)化崗位設置與管理，創(chuàng)造人才成長空間。中小制藥企業(yè)應嘗試建立科學的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位設置，避免架構(gòu)臃腫、職能重疊，提高專業(yè)人才與復合型人才的使用效用，并為人才自身的成長提供可期空間，力求以事業(yè)留人。

3、從績效考核到績效管理，加強人才的雙重激勵。多數(shù)中小制藥企業(yè)缺乏績效管理的整體概念和管理方法，考核指標制訂不科學，考核過程多流于形式，缺乏必要的激勵、溝通、輔導、跟進過程，而這些很容易使員工產(chǎn)生短期利益行為，甚至對企業(yè)管理進行抵觸。因此，要完善績效管理中的過程管理和結(jié)果反饋，通過精神激勵機制（交流機制、培訓發(fā)展機制）和物質(zhì)激勵機制使員工與企業(yè)在績效管理過程中共同成長。

4、了解員工內(nèi)心需求，落實人才培養(yǎng)。人才普遍渴望企業(yè)“知人善用”，也追求專業(yè)技能的提升與事業(yè)成就，因此，有效地培養(yǎng)人才，并在最大程度上給予其用武之地和優(yōu)質(zhì)薪酬福利尤為重要，提高員工歸屬感和團隊感是留住人才的根本；另外，企業(yè)還應根據(jù)實際情況，合理制訂針對不同類型人員的培養(yǎng)計劃，落實具體執(zhí)行方案，關心員工成長。

展望新十年，在中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)形勢繼續(xù)向好、政策環(huán)境和市場需求都有利于行業(yè)發(fā)展的大趨勢下，整個醫(yī)藥行業(yè)也將不斷優(yōu)化、轉(zhuǎn)型和“洗牌”，人力資源管理將成為中小制藥企業(yè)競爭和發(fā)展的重點工作。筆者認為，那些積極開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘市場，同時也重視和優(yōu)化人力資源管理的中小制藥企業(yè)將擁有更加穩(wěn)定和寬廣的未來。